Online-Seminar: Vorbildhaft | Erfolgskonzept Gender Management am 24. November 2020
Rund 40 Teilnehmende, Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater nahmen an der Online-Veranstaltung „Vorbildhaft | Erfolgskonzept Gender Management“ am 24. November 2020 teil.
Astrid Szebel-Habig, Professorin für Personal- und Unternehmensführung an der Hochschule Aschaffenburg, stellte das Konzept des Gender Managements vor. Ziel dieses Top-Down-Ansatzes ist es zum einen, durch die Wertschätzung der Gender-Vielfalt im Unternehmen einen Beitrag zur Chancengleichheit der Geschlechter zu leisten. Zum anderen sollen die gemischten Teams Synergieeffekte fördern, durch die neue Problemlösungen und Produkte für Kundinnen und Kunden entstehen, so dass letztlich der Unternehmenswert gesteigert wird.
Personalmaßnahmen zum Gender Management betreffen zum einen verschiedene Phasen der Betriebszugehörigkeit von der Rekrutierung (recruit/attract) über die Entwicklung (promote/develop) bis zur langfristigen Bindung (retain). In diesen Bereichen werden verschiedene Personen-/Beschäftigtengruppen durch gezielte Maßnahmen angesprochen, um vielfältige berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten zu gewährleisten. Beginnend mit Zielvereinbarungen und -vorgaben in Bezug auf die Anzahl von Frauen in bestimmten Bereichen und Positionen werden neben Maßnahmen für Frauen auch spezielle Maßnahmen für Vorgesetzte und männliche Beschäftigte entwickelt und angeboten. Diese werden wiederum unterstützt durch ein Talentmanagement (z.B. Dual Career Angebote; Talentpool; transparente Aufstiegsmöglichkeiten) sowie ein Work-Life-Management (z.B. besondere Angebote zum Work- Life-Balance; Top-Sharing-Angebote; Angebote zu „Career Breaks“).
Alle diese Personalmaßnahmen sollten flankiert werden durch Kommunikationsmaßnahmen, wie beispielsweise:
- regelmäßige Berichterstattung auf Vorstandssitzungen zur Entwicklung der Kennzahlen
- Sichtbarkeit von Frauen erhöhen durch gute Beispiele (weibliche role models)
- bewusste Präsentation von gendererfolgreichen Vorgesetzten
- Vorbild „Karriereväter“ zur Vereinbarung von Vaterpflichten und Karriere
- Berichte über High Potentials.
Zur Veranschaulichung und auch Überprüfung der Erfolge empfiehlt Prof.‘in Dr.‘in Szebel-Habig ein ständiges Monitoring, z. B. Zielerreichungsgrad durch Soll-Ist-Vergleich, Gender-Kennzahlen z. B. zu Fluktuationsgründen von weiblichen Nachwuchstalenten, Gender-Kennzahlen für den einzelnen Zuständigkeitsbereich eines/einer Vorgesetzten.
Wissenschaftliche Studien belegen immer wieder, dass gemischte Teams flexibler auf Herausforderungen reagieren und innovativer in der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen sind. Dafür wurden zahlreiche Beispiele genannt im Vortrag. Interessant ist auch, dass je höher der Männeranteil in Unternehmen bzw. Teams ist, desto höher ist sowohl die Neigung zu riskanten Unternehmensentscheidungen als auch zu Wirtschaftskriminalität.
Nicht verschwiegen werden soll, dass die Führung und Zusammenarbeit durch höhere Diversität auch mehr Reibungsverluste fordern und komplexer sein kann, v. a. am Anfang, wenn dies noch ungewohnt ist. Die langfristigen Vorteile in Bezug auf Innovation, Stabilität, Krisenfestigkeit und wirtschaftlicher Erfolg stehen dem jedoch gegenüber.
Die Zahlen und Fakten des Vortrags beruhen u. a. auf dem Forschungsprojekt von Prof.‘in Dr.‘in Szebel-Habig und weiteren WissenschaftlerInnen „Mit Mixed-Leadership an die Spitze“, dessen Ergebnisse in der Publikation „Mit Gender Management zum Unternehmenserfolg. Grundlagen, wissenschaftliche Beiträge, Best Practice“ veröffentlicht wurden.
Gender Management kann dazu beitragen, dem Fachkräftemangel zu begegnen, Absatzmärkte zu erschließen (Stichwort: Kaufkraft von Frauen!), besser auf wechselnde Wünsche von Kundinnen und Kunden zu reagieren sowie besser mit technischen Entwicklungen mithalten zu können. Außerdem werden Leistungspotentiale der Beschäftigten optimaler ausgeschöpft und Mitarbeiterbindung erhöht, sodass ein umfassender Beitrag zum Unternehmenserfolg geleistet wird.
Im anschließenden Interview berichteten Katrin Stühmeyer-Halfar (Halfar System GmbH) und Daniela Siekmann (itelligence AG) von den praktischen Ansätzen in ihren jeweiligen Unternehmen.
Mit gut 120 Beschäftigten und einer branchentypisch hohen Frauenquote hat Halfar System GmbH ganz andere Voraussetzungen als die deutlich größere, weltweit agierende itelligence AG in der IT-Branche. Gleichwohl gibt es Parallelen zwischen den Unternehmen: die Überzeugung in den Geschäftsleitungen beider Unternehmen, dass Wertschätzung und die Förderung individueller Beschäftigter nach ihren Fähigkeiten sowie ein respektvoller Umgang untereinander Grundvoraussetzung für ein gutes Miteinander und den Unternehmenserfolg sind; durch sie ist diese Überzeugung auch fest in der jeweiligen Unternehmenskultur verankert. Dazu gehört, dass genau hingeschaut wird, welche Bedarfe die Beschäftigten sowohl kollektiv, als auch im Einzelfall haben.
Bei Halfar System GmbH sei man noch eher am Anfang einer strukturellen Herangehensweise, merkt die Geschäftsführerin bescheiden an. Hier „leiste“ man sich bewusst auch „Ungleichheit“, indem ausdrücklich nicht alles strukturell oder in Personalentwicklungsprogrammen verankert und formalisiert ist. Stattdessen wird individuell geschaut, wo ggf. Bedarf an Fortbildung oder Coaching besteht, wenn z.B. eine Führungsrolle übernommen wird. Manchen Beschäftigten werden Flexibilisierungen erlaubt, die nicht generalisierbar sind, weil die besonderen Umstände gerade nur in den Lebensumständen einer Person bestehen (z.B. vorübergehender Übergang von Vertriebstätigkeit in den „Innendienst“ im Marketing o.ä., wenn eine junge Familie zu versorgen oder ältere Angehörige zu pflegen sind). Das werde aber intern gut kommuniziert, sodass die vermeintliche Sonderbehandlung für alle nachvollziehbar ist und zu einem guten Unternehmensklima beiträgt. Denn allen Beschäftigten werde dadurch bewusst, dass sie mit allen menschlichen Problemen und Facetten ernst genommen werden und bei Bedarf Unterstützung erfahren. Der Erfolg gibt ihnen Recht: Halfar System GmbH wird nicht nur durch eine gleichberechtigte Doppelspitze (Frau/ Mann) geführt, sondern auch die vier Führungspositionen auf der nächsten Ebene sind derzeit hälftig mit Frauen und Männern besetzt.
In rasantem Tempo hat sich bei der itelligence AG in den letzten Jahren eine „grass roots“-Initiative der weiblichen Fach- und Führungsfrauen entwickelt, die eine bessere Vernetzung untereinander hervorgerufen hat und gleichzeitig für mehr Chancengerechtigkeit für Frauen im Unternehmen steht. Diese stieß in der Geschäftsleitung auf offene Türen, weil von hier aus mehr oder weniger gleichzeitig eine solche Entwicklung angedacht wurde. So hat das Unternehmen inzwischen eine eigene Stelle eingerichtet (Head of Global Talent Management & Diversity Lead), welche die internen Bemühungen zur Rekrutierung, Sichtbarmachung, Vernetzung und Beförderung von Frauen im Unternehmen koordiniert. Zwar gehören auch andere Diversitätsaspekte zum Aufgabenbereich, aber ein besonderer Fokus liegt auf Gender Diversity. Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen sowohl für Frauen als auch für Männer werden hier (weiter-)entwickelt, aber auch ein Mentoring-Programm für weibliche Nachwuchsführungskräfte gehört hier u.a. zum Talentmanagement.
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Bildrechte: OWL GmbH
… war das Thema des zweiten Netzwerk-Talk | Online am 12.11.2020, zu dem Frau Zuzana Blazek (Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.) referierte und sich familienfreundliche Unternehmen aus dem Kreis Paderborn angeregt austauschten. Diese Online-Veranstaltung wurde in Kooperation mit dem Kreis Paderborn durchgeführt und von Dr. Angela Siebert (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL) moderiert.
Flexibilisierungsangebote wie beispielsweise Homeoffice-Tätigkeit und variable Arbeitszeitmodelle, ermöglichen Beruf und familiäre Sorgearbeit zu vereinbaren und sind ein wichtiger Baustein familienfreundlicher Unternehmensführung. Die Umsetzung von familienfreundlichen Regelungen und die Einbindung in Unternehmensprozesse ist eine wichtige Aufgabe für Führungskräfte - gerade in klein- und mittelständischen Unternehmen.
Das Corona-Infektionsgeschehen hat zu einer enormen Ausbreitung der Homeoffice-Arbeit geführt. Wie teilnehmende Unternehmensvertretungen berichteten, sind die Rückmeldungen der Beschäftigten sehr unterschiedlich. Die Möglichkeit, familiäre Verpflichtungen mit der Berufsarbeit selbstorganisiert vereinbaren zu können, begrüßen viele Beschäftigte. Allerdings hoffen ebenso viele Mitarbeitende, wieder im Unternehmen vor Ort und im persönlichen Kontakt mit Kolleginnen und Kollegen arbeiten zu können.
Flexibilisierung der Arbeit wird als Anerkennung der Lebenssituation empfunden und kann zur stärkeren Identifikation mit und Bindung an den Arbeitgeber führen. Für Führungskräfte bedeuten Mitarbeitende im Homeoffice „Führen auf Distanz“ und stellt sie vor viele teils neue Herausforderungen:
Wann ist welche Art der Führung angebracht? Wie bleibe ich im Kontakt mit Mitarbeitenden im Home Office? Wie manage ich Teammeetings oder Mitarbeitergespräche? Und welche Regelungen oder Absprachen sind zu treffen, um alle Teammitglieder informiert zu halten?
Frau Blazek erläuterte, das der veränderten Kommunikation eine besondere Bedeutung zukommt: „Physische Distanz und die Überlappung von Arbeit und Privatleben erfordern eine andere Art der Kommunikation.“
Körpersprache, Stimmlage und „Zwischentöne“ sind kaum wahrzunehmen und noch schwieriger einzuordnen. Die Kommunikation ist bei physischer Abwesenheit erschwert. Umso wichtiger werden klare Absprachen, ein Konzept für regelmäßige Ereignisse und das Führen über Ziele.
Die Festlegungen von Terminen und Kontaktmöglichkeiten ist dabei ebenso wichtig, wie die Vermittlung von beabsichtigen Zielen oder Wirkungen einer Handlung. Frau Blazek: „Wenn Sie als Führungskraft – vielleicht selber Erziehungs- oder Pflegeaufgaben vereinbarend – im Homeoffice arbeiten, kann es für Sie persönlich entlastend sein, Ihre Emails auch noch um 22:00 Uhr zu versenden. Wie glauben Sie, ordnet Ihr Team diese Email ein?“
An diesem Beispiel erläuterte Frau Blazek, dass erfolgreiche Führung auf Distanz unbedingt mehr erklärende Kommunikation umfasst und eine deutliche Priorisierung von Aufgaben erfordert. Im Vorfeld sollte mit den Mitarbeitenden geklärt sein, ob eine Email um 22:00 Uhr eine Aufforderung zur unmittelbaren Bearbeitung oder nur eine Entlastung der Führungskraft und deshalb als nicht zeitkritische Information gedacht ist. Führen auf Distanz bedeutet für die Führungskraft zu erläutern, warum ich etwas zu einem bestimmten Zeitpunkt tue und welche Bedeutung für die z.B. angesprochene Person darin liegt.
Ein weiterer Aspekt ist die Einbeziehung der Teammitglieder in Überlegungen zur Verbesserung von Kommunikations-, Informations- und Produktionsprozessen.
Dazu gehört auch die Suche nach Ressourcenfressern, die Führungskraft und ihr Team regelmäßig in Besprechungen einbringen können. Muss ich jede Email, die ich in CC erhalte, lesen bzw. verfolgen? Benötige ich überhaupt CC und wenn ja, was ist die Aufgabe der über CC benachrichtigen Person? Will die Führungskraft über alle Schritte informiert sein, will ich alle MA in CC informieren oder gibt es einen zusammenfassenden Informationskanal wie ein Teammeeting online, ein Konzeptpapier oder ein Protokoll?
Dabei gibt es einen wichtigen Aspekt für alle Führungskräfte zu beachten, betont Frau Blazek: „Gehen Sie davon aus, dass Sie mit Ihrem Team alle Regelungen ständig auf ihre Anwendbarkeit überprüfen müssen. Dies kann nur auf der Basis von Vertrauen in Ihre Teammitglieder und in Ihr Team gelingen.“
Sich auf diese Art der Führung einzulassen, ist eine große Herausforderung und kostet viel Energie und Kraft. Neben der veränderten Haltung zur Kommunikation und Fehlerkultur wird für Führungskräfte der Aufbau und Umgang mit den eigenen Ressourcen einen wichtigen Anteil an ihrem Führungserfolg haben. Nicht jede Führungskraft kann auf Anhieb auf Distanz mit dem eigenen Team und dem Führungskreis arbeiten. Es braucht Zeit einen Überblick über die eigenen Ressourcen zu gewinnen und ein Gefühl für den Umgang mit dieser anspruchsvollen Art der Führung zu entwickeln.
Hier können Arbeitgeber sowohl durch Personalentwicklung als auch aus der Unternehmensleitung heraus, Angebote zur Stärkung der Resilienz aufbauen. Die innere Widerstandskraft ist trainierbar und bietet inneren Halt, der allen Beschäftigten sowohl im Umgang wie im Arbeitsergebnis zu Gute kommt.
Frau Blazek gab einen Einblick, wie ein Resilienz nicht nur alle Ebenen sondern auch das gesamte Unternehmen positiv beeinflussen kann. Die Teilnehmenden des Netzwerk-Talks | Online äußerten großes Interesse an der Fragestellung, wie sich ein Konzept für eine unternehmensweite Resilienz-Strategie aufbauen und in das Unternehmen einführen lässt.
Zusammenfassend betonte Frau Blazek, wie wichtig es gerade auch im Führungskreis ist, auf der Basis von Vertrauen regelmäßig Erfahrungen und Herausforderungen des Führungsalltags auszutauschen. So lassen sich unternehmensweite wie individuelle Entwicklungen anstoßen und neue Möglichkeiten für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Unternehmen entwickeln.
„Vertrauen – Vertrauen – Vertrauen! Das ist die Basis erfolgreicher Führung auf Distanz.“
Zuzana Blazek | Senior Researcherin | Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.
Dr. Angela Siebert | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Paderborn
Bildrechte: OWL GmbH
Den Herausforderungen der Arbeitswelt mit einer anderen Arbeitskultur begegnen und dadurch motivierte Beschäftigte, bessere Bindung ans Unternehmen und eine gesteigerte Produktivität erreichen. Ob das möglich ist, war die Frage des Wirtschaftsdialogs im Kreis Höxter, der gemeinsam mit der Gesellschaft für Wirtschaftsförderung und dem Arbeitskreis der Gleichstellungsbeauftragten im Kreis Höxter durchgeführt wurde.
Unter dem Motto „Arbeit zukunftsfähig gestalten“ wird in jedem Jahr ein anderes Thema aufgegriffen. In diesem Jahr war es New Work.
Die Eingangsumfrage hat gezeigt, das Interesse an New Work ist nicht an bestimmte Branchen gebunden. Neben einem etwas größeren Anteil aus der Dienstleistungsbranche waren auch Industrie und Handwerk gut vertreten.
Die Expertin Christiane Brandes-Visbeck von der Ahoi Innovationen GmbH hat in ihrem Impulsvortrag einen tieferen Einblick gegeben, was New Work bedeutet und wie sie im eigenen Unternehmen umgesetzt werden kann. Nach der Einführung stellt sie sechs Zahnräder vor, die ineinander gegriffen eine neue Arbeitskultur möglich machen.
Transformation, so erklärt sie, startet immer mit dem Zweck, warum eine Veränderung nötig ist. Der nächste Schritt ist dann der Wandel der Führungsmentalität. New Work steht auch dafür, dass jeder und jede Verantwortung für die eigene Arbeit übernimmt. Deshalb ändert sich auch die Rolle der Vorgesetzten. Im Denken der neuen Arbeit ist es ihre Aufgabe zu coachen und nicht Aufträge zu verteilen und deren Durchführung zu überprüfen. Der dritte Schritt beschreibt die Rollen der Beschäftigten. Stärken und Schwächen werden berücksichtigt, um als Team produktiver zu werden. Kollaborationen gehören ebenso zum Weg und sind der letzte Schritt bevor neue Leitprinzipien erarbeitet werden können. Zum Schluss werden die Ergebnisse dann präsentiert und kommuniziert.
Im Anschluss an den gut gefüllten Impulsvortrag, folgte das von Gerrit Fischer durchgeführte Experteninterview mit Lasse Rheingans. Der Bielefelder Unternehmer und Buchautor ist mit seinem 5-Stunden Arbeitstag bekannt geworden, den er vor einigen Jahren in seinem Unternehmen eingeführt hat. Er skizziert, dass die Idee den Arbeitstag so drastisch zu komprimieren aus seinem persönlichen Interesse geboren wurde, mehr Zeit für seine Familie zu haben, gepaart mit Erkenntnissen aus der Wissenschaft, dass nur in 3 Stunden eines 8-Stunden Tages effektiv gearbeitet wird. Nach einer Testphase ist das Modell jetzt schon ein paar Jahre fest etabliert. Die große Besonderheit ist, dass weder das Gehalt noch der Urlaubsanspruch an die Reduktion der Arbeitszeit angepasst wurde.
Die Teilnehmenden hatten großes Interesse an der Frage, wie das Konzept auf das produzierende Gewerbe bzw. das Handwerk übertragen werden kann. Rheingans erklärt, dass ein zentraler Faktor die Digitalisierung ist. Dadurch können Arbeitsprozesse verändert und meistens stark beschleunigt werden. Außerdem empfiehlt er auch zur Routine gewordene Prozesse regelmäßig zu hinterfragen. Dadurch würden vielleicht keine 3 Stunden frei werden, aber eine halbe Stunde wäre ja auch schon ein Anfang, so der Tenor des New Work Vorreiters.
Außerhalb der gängigen Geschäftspraktik gibt es in seinem Unternehmen z. B. keine telefonische Erreichbarkeit mehr. Wer ein dringendes Anliegen hat kann auf den Anrufbeantworter sprechen, aber die Kommunikation per Mail oder in abgesprochenen Telefonterminen ist im Unternehmen und bei den Kunden sehr viel beliebter. Nur ohne ständige Unterbrechung wäre es möglich hochkonzentriert zu arbeiten und nicht ständig aus seinem Arbeitsfluss gerissen zu werden, sagt Rheingans.
Bildrechte: OWL GmbH
Am Donnerstag, den 19.11.2020 nahmen 17 motivierte Gründerinnen und Jungunternehmerinnen an der Online-Veranstaltung zum Thema „Imagecoaching – Erfolgreich und authentisch auftreten als Unternehmerin“ teil. Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL begrüßte und moderierte die Veranstaltung gemeinsam mit Petra Elsner von der Wirtschaftsförderung des Kreises Lippe.
Die Referentin Michaela Mössler-Wilmssen, erklärte zu Beginn der Veranstaltung aus welchen Komponenten ein erfolgreiches Image besteht. Sie machte hierbei deutlich, dass es dabei nicht nur auf die Außendarstellung, sondern ganz besonders auch auf die innere Einstellung zu sich und dem eigenen Angebot ankommt. Nur wenn diese beiden Aspekte im Einklang und somit authentisch sind, kann die Kundschaft Vertrauen aufbauen. Und ein solches Vertrauen führt zu einer erhöhten Kaufbereitschaft.
Authentizität ist also der Schlüssel zur erfolgreichen Imagearbeit. Ein gutes Image besteht dabei immer aus einem authentischen Abbild der persönlichen Stärken und der individuellen Ansprüche der Unternehmerin an sich und ihre Kundschaft. Ein gepflegtes Äußeres gehört ebenfalls dazu. Ein erfolgreiches Image entwickelt sich also aus der Übereinstimmung von Selbst- und Fremdwahrnehmung. Hierzu machte die Referentin eine einfache, aber wirkungsvolle Übung mit den Teilnehmerinnen: Diese sollten sich notieren, wie sie sich selbst wahrnehmen. Im Anschluss stellten verschiedene Gründerinnen ihre Geschäftsideen vor. Michaela Mössler-Wilmssen bat die anderen Teilnehmerinnen ihren ersten Eindruck der Probandinnen zu schildern und daraus Eigenschaften von diesen abzuleiten. In den meisten Punkten deckten sich die Annahmen tatsächlich mit der Selbstwahrnehmung der Gründerinnen. In einigen Fällen führte die Einschätzung der Zuschauerinnen jedoch auch zu Erstaunen bei den Probandinnen. „An diesen Stellen wird klar, dass noch Imagearbeit notwendig ist.“ so die Referentin. Sie schlägt hierzu z.B. vor, sich im näheren Umfeld zu erkundigen, wie man auf andere Menschen wirkt und sich dann auf eine Angleichung der inneren und äußeren Wahrnehmung hinzubewegen.
Im Anschluss an die innerlichen Aspekte der Imagearbeit, kamen wir auf die äußeren Aspekte zu sprechen. Die Referentin erklärte hierzu u.a. die Psychologie der Farben: Welche Farbe transportiert welche Eigenschaften und wie nutzt man dieses Wissen strategisch bei der Wahl der richtigen Business-Kleidung. Die Teilnehmerinnen hatten am Ende des Seminars eine praktische Orientierung welche Farben und Kleidungsstücke in die Businessgarderobe gehören. „Es gibt immer eine Alternative.“ gab die Referentin den Gründerinnen noch mit.
Durch das Feedback der Gruppe und der Referentin erhielten die Teilnehmerinnen bei diesem Seminar wertvolle Impulse, um sich noch einmal näher mit ihrem Image zu beschäftigen und sich noch genauer zu reflektieren, um ein erfolgreiches Image zu kreieren. Eine spannende Veranstaltung.
Wie kann Teambuilding auch in virtuellen Teams gelingen? Dieser Frage widmete sich ein aus dem Kreis Minden-Lübbecke moderiertes Online-Seminar für Personalverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen. Die rund 50 Teilnehmenden erhielten von der Referentin Gerda Köster zunächst eine Einordnung des Themas virtuelles Arbeiten. Anschließend zeigte sie die Bedeutung von Teambuilding auf und gab Praxistipps, wie dies auch virtuell erfolgreich erfolgen kann.
In einem ersten Schritt betonte die Referentin, dass ein „Neues Normal“ in der Arbeitswelt entsteht. Das vielfach zunächst als Notlösung eingesetzte mobile Arbeiten hat sich inzwischen vielfach etabliert. Immer häufiger anzutreffen ist ein hybrides Arbeitsmodell: eine Kombination aus Arbeit zuhause und Arbeit im Unternehmen. Dies bietet vielfältige Vorteile: beispielsweise wegfallende Pendlerzeiten und die Chance auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Besonders weibliche Beschäftigte können hiervon profitieren.
Zugleich entstehen jedoch neue Herausforderungen. Dies gilt insbesondere für das effektive Arbeiten im Team. Nur noch unregelmäßige zwanglose Kontakte auf dem Flur oder in der Kaffeeküche bremsen den Wissensaustausch und erfordern neue Wege der gemeinsamen Kommunikation. Das notwendige Zusammengehörigkeitsgefühl und die Bindung an das Unternehmen können durch den fehlenden persönlichen Austausch verloren gehen. Gerda Köster zeigte auf, dass eine sinkende emotionale Bindung an den Arbeitgebenden einhergeht mit häufigeren Krankheitstagen und einer wachsenden Wechselwilligkeit.
Was lässt sich hier tun? Zunächst tauschten sich die Teilnehmenden in Kleingruppen zu ihrer aktuellen Arbeitssituation aus und diskutierten die Ausgestaltung von (möglichen) virtuellen Teambuildingmaßnahmen. Im Plenum wurden anschließend verschiedene Überlegungen vorgestellt. Dabei zeigte sich, dass die teilnehmenden Personalverantwortlichen teilweise bereits erste Maßnahmen im Bereich des virtuellen Teambuildings angestoßen haben. Zugleich wurde deutlich, dass die möglichen Teambuildingmaßnahmen passend zum jeweiligen Unternehmen entwickelt werden müssen.
Nach dem Austausch gab Gerda Köster einen umfassenden Überblick zu den konkreten Ausgestaltungsmöglichkeiten des virtuellen Teambuildings. Die vielfältigen Vorschläge lassen sich mit einer klaren Empfehlung überschreiben: elementar ist eine intensive Kommunikation über alle zur Verfügung stehenden Kanäle. Wichtig ist es hierfür, dass gemeinsame Spielregeln der Kommunikation für das virtuelle Arbeiten festgelegt werden. Besonders beim Thema Delegation muss deutlich kommuniziert werden, wie viel Entscheidungsspielraum den Mitarbeitenden für eine verteilte Aufgaben gegeben ist. Entscheidend ist es zudem, auch in der virtuellen Kommunikation Raum zu schaffen für den informellen Austausch. Hier bieten sich beispielsweise virtuelle, zwanglose Zusammentreffen bei einer morgendliche Kaffeerunde oder einem gemeinsamen Feierabendgetränk an. Für eine möglicherweise bald anstehende Weihnachtsfeier lassen sich gemeinsame Veranstaltungen auch online realisieren, wie beispielsweise Workshops, Rätselspiele oder virtuelle Schnitzeljagden.
Wie motiviere ich als Führungskraft mein Team in unsicheren Zeiten? Wie gelingt eine die Zusammenarbeit remote, ohne die Kommunikation sowie Rituale und Abläufe aufzugeben? In dem Online-Seminar „Führungskompetenz – Kommunikation und Krisenmanagement als Erfolgsfaktoren“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL wurden u.a. diese Fragen beantwortet.
Der Referent Thomas Pütter (DENK NEU - Agentur für Unternehmensentwicklung) gab den 31 Teilnehmenden aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region wertvolle Tipps, um die eigenen Führungskompetenzen auszubauen.
Wie Führungskräfte unter den Bedingungen einer Krise oder der immer schneller voranschreitenden Digitalisierung ihre Mitarbeitenden positiv führen, sie emotional sowie bei Veränderungsprozessen mitnehmen und agil handeln, erklärte der Referent anhand den „7 Säulen der Führung“.
Die erste Säule besteht aus dem „Selbstmanagement“. Dabei nimmt die Führungskraft die Rolle eines Kapitäns ein, der sich auch in stürmischen Zeiten der Verantwortung bewusst ist, Entscheidungen treffen kann und ein klares Mindset hat, welches sich unmittelbar auf die Mitarbeitenden überträgt.
Das Schlagwort „Mut“ beschreibt die zweite Säule. Dabei ist es entscheidend, dass der Fokus auf die Normalität gelegt wird. Trotz der Veränderungen sollten gewisse Arbeitsprozesse nicht betroffen sein und für Routine sorgen. Dazu zählen auch gemeinsame Werte und Leitbilder.
Hinter der dritten Säule verbirgt sich der Begriff „Changemanagement“. Darunter wird der Umgang mit Widerständen gegenüber Veränderungsprozessen verstanden. Dabei ist es wichtig, dass sich die Skeptiker im Team zu Mitmachern entwickeln. Erfolgreich ist man als Führungskraft, wenn man die Gegenargumente entkräften oder sie in die eigenen Ideen integrieren kann. Man muss dabei genau differenzieren, ob Überzeugungsstrategien sinnvoll oder kräfteraubend sind.
„Ziele setzen“ und das trotz der Unsicherheiten, wenn auch kleinschrittiger, bildet die vierte Säule. Dabei kann es sich lohnen, Projekten Raum zu geben, für die sonst im normalen Tagesgeschäft keine Zeit bleibt.
In unsicheren Zeiten ist es besonders wichtig, die Mitarbeitenden auch auf der emotionalen Ebene abzuholen. Damit erläutert Thomas Pütter die fünfte Säule „Feedback geben“. Leistung, Fakten sowie das Verhalten oder Emotionen sollten besprochen und gelobt werden.
Die vorletzte Säule „Struktur updaten“ bezieht sich auf die Arbeitsprozesse. Alle (neuen) Notwendig- und Zuständigkeiten sollten für das Team transparent gemacht werden. Mobiles Arbeiten in Kombination mit digitalen Tools erfordert neue Strukturen hinsichtlich des Abhaltens von Meetings, Pausen- und Anwesenheitszeiten und der Kommunikation.
Die „Macht der Rituale“ wird als letzte und somit siebte Säule verstanden. Rituale geben Halt und Sicherheit in Zeiten, die Ungewissheit und Veränderungen mit sich bringen. Gemeinsame Pausen, das Ständchen zum Geburtstag oder die Aufmerksamkeiten zum Jubiläum oder zur Elternzeit sollten unbedingt beibehalten und abgehalten werden, ggfls. virtuell.
Am 29. Oktober nahmen rund zehn Teilnehmende aus kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie Institutionen aus dem Kreis Gütersloh an dem Online-Seminar „Mehr MINT! Weibliche Nachwuchskräfte für MINT- und Handwerksberufe begeistern“ teil.
In dem Online-Seminar hielt die Referentin Simone Bull von der Arbeitgeberschmiede - Agentur für Personal und Marketing aus Gütersloh einen Vortrag über die Kernelemente der Personalentwicklung in Bezug auf die Rekrutierung von Auszubildenden. Dabei nimmt die Candidate Journey eine zentrale Rolle ein. Unter der Candidate Journey werden alle Prozesse und Schritte erfasst, die ein Unternehmen mit den Bewerbenden zusammenbringt - also vom ersten Medienkontakt, z. B. über Social-Media-Kanäle, über Praktika und Bewerbungsgespräche bis hin zu der Einstellung bzw. dem Onboarding. Eine ausgereifte und authentische Arbeitgebermarke trägt zum Erfolg der „Reise“ bei.
Wenn man als Unternehmen die eigene Arbeitgebermarke festgelegt hat und die Candidate Journey strukturiert ist, dann gilt zu beachten, was die Zielgruppe braucht. Die Generation Z (1995-2010) zeichnet sich durch die digitale Affinität aus. Zudem ist es die Generation gewohnt, vom Kindesalter an in Prozesse und Entscheidungen eingebunden zu werden und auf das eigene Verhalten direkt eine Rückmeldung oder Bestätigung zu erhalten.
Mit Blick auf die Erwerbstätigkeit fordert die Generation Z Flexibilisierung und mehr Möglichkeiten mobil und im Homeoffice zu arbeiten. Dabei wird sich eine klare Trennung von Beruf und Freizeit gewünscht. Zudem wird bei der Auswahl ihres potenziellen Arbeitgebers Wert auf ein angenehmes Arbeitsklima, eine interessante Tätigkeit, verbunden mit Sicherheit und Weiterbildungsmöglichkeiten gelegt.
Möchte man als Unternehmen gezielt Mädchen und junge Frauen von einem Ausbildungsplatz in dem Betrieb begeistern und überzeugen, dann ist eine gendersensible Sprache - in Wort und Bild - essentiell. Interdisziplinäre Tätigkeiten haben eine positive Wirkung auf die potenziellen Bewerberinnen. Außerdem sollte aus der Stellenbeschreibung herausgehen, welchen „Sinn“ der Ausbildungsberuf hat. Einen besonderen Stellenwert haben die Vorbilder, an denen sich die weiblichen Nachwuchskräfte orientieren.
Im Anschluss stellte Matthias Vinnemeier von der pro Wirtschaft GT GmbH das zdi Zentrum pro MINT GT vor. Das zdi Zentrum bildet die Schnittstelle zwischen Schule und Wirtschaft. Mit gezielten Projekten, wie ein Schülercamp, möchte man Schülerinnen und Schüler für MINT-Themen und Berufsfelder begeistern. Dabei stehen auch die Mädchen im Fokus. Matthias Vinnemeier machte in Ergänzung zu dem ersten Vortrag deutlich, dass die Schülerinnen bei ihrer Berufs- oder Studienfachwahl sehr positiv auf interdisziplinäre Fachgebiete und Vorbilder reagieren.
Am 27. Oktober 2020 folgten rund 30 Personalverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus dem Kreis Lippe der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Online-Seminar "Personalauswahlgespräche virtuell durchführen".
Zentrale Fragen des Online-Seminars waren: Wie gewinnen Unternehmen trotz der räumlichen Distanz einen guten Eindruck von den Bewerberinnen und Bewerbern und wie präsentieren sich Unternehmen in einem virtuellen Bewerbungsgespräch als attraktive Ausbildungsbetriebe?
Um diese Fragen zu beantworten, gingen die Referentinnen Simone Bull und Martina Schwenk von der Arbeitgeberschmiede-Agentur für Personal und Marketing aus Gütersloh auf folgende Kategorien ein: Online-Interviews vorbereiten, Online-Tests vorab, Online-Interviews durchführen sowie zielgerichtet Bewerberinnen ansprechen.
Bei der Vorbereitung eines virtuellen Personalauswahlgesprächs gilt folgendes zu beachten: Die Arbeitgebermarke dient, wie auch in Präsenzgesprächen, als Grundlage. Hierbei ist es wichtig, die Werte, die Benefits, die Kultur und auch die Tonalität zu vermitteln. Vorab Tipps für die Kandidaten zu entwickeln und diese mitzuteilen, dient der Vorbereitung der Bewerbenden und verbessert die Qualität des Gesprächs. Als Vorbereitung auf das Gespräch und die Stellenbesetzung sollten außerdem Auswahlkriterien erarbeitet werden, welche auf das Tätigkeitsfeld angepasst sind. Vorab ist die DSGVO-Konformität sowie die Vorbereitung des Raumes und der Kollegeninnen und Kollegen sicherzustellen, die ebenfalls an dem Gespräch teilnehmen.
Im nächsten Schritt ging es um die Vorab-Tests und wie sie online gestaltet werden können. In diesen Tests werden zumeist folgende Kategorien abgefragt: Logisches Denken, Kommunikation, Wissen zum Thema Digitalisierung sowie das Wissen über das Unternehmen. Im weiteren Verlauf wurden die Vor- und Nachteile der Tests besprochen. Zu beachten ist, dass bei der Beantwortung von Online-Tests geschummelt werden kann. Eine gute Lösung kann sein, dass einige Fragen im Bewerbungsgespräch wiederholt werden.
Bei der Durchführung der Interviews ist es wichtig, dass das Gespräch so „normal“ wie möglich gestaltet wird. Dazu gehören Smalltalk und Aufwärmphasen. Damit man sich als Unternehmen angemessen präsentieren kann, ist ein virtueller Rundgang von Vorteil. In den Gesprächen sind alle Kriterien zu prüfen, die vorab festgelegt wurden. Der Ausbildungsberuf und die Tätigkeiten sollten facettenreich vorgestellt werden. Zudem ist immer Zeit für Fragen einzukalkulieren. Zum Schluss sollte das weitere Vorgehen erklärt werden: Wer ist die Kontaktperson? Wann gibt es eine Rückmeldung? Wie gestaltet sich die nächste Runde?
Eine gezielte Ansprache von weiblichen Fachkräften als potenzielle Bewerberinnen zeichnet sich zum einen dadurch aus, dass die Sprache angemessen und genderkonform ist. Zum anderen benötigen Frauen, besonders in den MINT-Bereichen, einen Kontext und Sinn hinter den Aufgaben. Sie fühlen sich von interdisziplinären Berufen angesprochen. Auch Vorbilder haben eine große Wirkung auf die Entscheidungsfreudigkeit für ein Berufsfeld. Diese sollten in Stellenanzeigen und in den Bewerbungsverfahren dargestellt werden.
Wie gelingt ein erfolgreiches Generationenmanagement in der Altenpflege? Dieser Frage widmete sich ein aus dem Kreis Minden-Lübbecke moderiertes Online-Seminar für Personalverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen der Pflegebranche am 26. Oktober 2020.
Der Referent Michael Kubina ordnete in einem ersten Schritt Alter als eine der Dimensionen von Diversity innerhalb der Belegschaft ein. Dabei hat ein erfolgreiches Management von Vielfalt entscheidende Vorteile. Zu nennen sind eine gesteigerte Arbeitszufriedenheit einhergehend mit einer sinkenden Fluktuation als auch eine erfolgreichere Rekrutierung neuer Mitarbeitender. Dies ist besonders für die vom Fachkräftemangel stark betroffene Pflegebranche mit überwiegend weiblichen Beschäftigten von hoher Bedeutung.
Im Erwerbsleben sind momentan vier idealtypisch beschriebene Generationen vorzufinden: die Baby-Boomer (1955-1964) sowie die Generationen X (1965-1980), Y (1980-2000) und Z (1995-2010). Michael Kubina erläuterte anhand kritischer Stimmen zum Generationenkonzept, dass die starre Einteilung entlang von Geburtenjahrgängen die Realität nur unzureichend abbildet. Zugleich bietet dieses Konzept jedoch ein anschauliches Instrument, um grundlegende Prägungen und Einstellungen darzustellen.
In Bezug auf die Arbeitswelt können insbesondere abweichende Präferenzen bei der Kommunikation, Arbeitsgestaltung und Karriereentwicklung für Generationenkonflikte sorgen. Eine typische Kontroverse zwischen eher älteren Mitarbeitenden und denen der jüngeren Generationen entsteht aus einer unterschiedlichen Sicht auf die Work-Life-Balance.
Michael Kubina betonte, dass der entscheidende Schlüssel für ein gelingendes Generationenmanagement in der Akzeptanz und dem Verständnis für die unterschiedlichen Denkweisen der Mitarbeitenden liegt. Wichtig ist es zudem, immer auch die eigenen Ansichten zu reflektieren.
Hilfreich ist ein regelmäßiger Austausch der Mitarbeitenden, der neben den beruflichen Fakten auch Eindrücke und Gefühle umfassen sollte. Hierbei können Mitarbeitende wechselseitig von Erfahrungswissen sowie neuen Erkenntnissen profitieren. Mögliche auftauchende Konflikte sollten nicht per se als schlecht angesehen werden. Offene Gespräche über Kontroversen verhindern, dass ein durch Geläster oder im schlimmsten Fall Mobbing geprägtes Arbeitsumfeld entsteht.
Generationenmanagement in der Altenpflege bedeutet zudem, auch die Prägungen und Einstellungen der zu Pflegenden miteinzubeziehen. Vor allem (Nach)Kriegserlebnisse können zu herausfordernden Situationen in der Pflege führen. Entscheidend ist es hier, diese Aspekte beim Umgang mit den zu Pflegenden zu bedenken und konfliktgeladene Situationen nicht auf die eigene Person zu beziehen.
Die abschließende Diskussion zeigte, dass ein Großteil der Teilnehmenden sich selbst ebenso wie die Mitarbeitenden in den beschriebenen Generationen wiederfinden kann. Als besondere Herausforderung wurde benannt, trotz der unterschiedlichen Prägungen und Wünsche der Mitarbeitenden ein für alle als gerecht empfundenes Arbeiten möglich zu machen. Ein Lösungsansatz kann hier in einer von den Mitarbeitenden in Eigeninitiative erstellten Arbeitsorganisation liegen, in der die unterschiedlichen Bedürfnisse selbstverantwortlich abgebildet werden.
Michael Kubina | Mars Venus Coaching Deutschland
Bildrechte: Michael Kubina
Auf den Punkt gebracht – von der Gründungsidee zum marktfähigen Plan
Zum dritten Mal bot das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL eine mehrtägige Schulungsveranstaltung für Frauen mit Gründergeist an. Die 5-tägige Veranstaltung, die vom 05. bis 09. Oktober online stattfand, war ein voller Erfolg. 16 motivierte Gründerinnen mit spannenden Gründungsideen nahmen an der Gründerinnenakademie teil, um sich unternehmerisches Know How anzueignen und ihr Unternehmerinnenprofil unter professioneller Anleitung zu entwickeln. Mit Unterstützung regionaler Kooperationspartner und -partnerinnen bot die Akademie intensiven und fundierten, fachlichen Input und Feedback zu den geplanten Unternehmensgründungen. Moderiert wurde die Veranstaltung von Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL.
Zu Beginn der Woche stellte Kathrin Teschke von der IHK Ostwestfalen zu Bielefeld den Teilnehmerinnen die Grundlagen der Existenzgründung vor. Sie ging dabei sowohl auf die persönlichen, als auch auf die fachlichen Voraussetzungen einer Gründung ein und erläuterte die Wahl der passenden Rechtsform an konkreten Beispielen aus der Gruppe. Nach diesem ausführlichen Input gaben Jens Durgeloh und Andreas Marx von der deutschen Bank Antworten auf die Frage nach der richtigen Erstellung eines fundierten Geschäftsplans. Sie boten hierzu u.a. Tipps zur Berechnung des Unternehmerinnenlohns an und machten auf das Thema Altersvorsorge aufmerksam. Die Teilnehmerinnen nutzten den Input für erste eigene Berechnungen.
Am Dienstag brachte Anna Niehaus von der pro Wirtschaft Gütersloh den Jungunternehmerinnen den Aufbau und die wichtigsten Formalitäten zur Erstellung des Businessplans näher. Sie stellte hierzu nicht nur verschiedene Tabellen für den Finanzplan, sondern auch einen Leitfaden für die Erstellung des Textteils zur Verfügung. Der Businessplan ist eine wichtige Grundlage für das eigene Controlling und die Voraussetzung für eine Finanzierung.
Im Anschluss erklärte die Referentin Kirstin von Blomberg wie die Unternehmerinnen sich strategisch am Markt positionieren können und welche Vorarbeiten, wie z.B. die Analyse der Zielkundschaft und des Marktes, hierfür nötig sind. Die Zielkundenanalyse stellte sich im Laufe der Woche als eine der wichtigsten Bausteine einer erfolgreichen Unternehmensführung heraus. Denn ohne zu wissen wer und wie meine Wunschkundschaft ist, kann keine geeignete Ansprache erfolgen – kostspielige Werbemaßnahmen würden ins Leere laufen. Hierauf ging Angela Rehorst von der Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld am Mittwoch in einem dreistündigen Seminar genauer ein. Die Gründerinnen beleuchteten mit ihr alle Facetten des Marketings, um später eine optimale Kundengewinnung und Kundenbindung realisieren zu können.
Am Ende des dritten Tages sorgte die Referentin Heide Liebmann für eine neue Sichtweise auf innere Blockaden und gab Tipps zur erfolgreichen Selbstvermarktung und dem richtigen Unternehmerinnen-Mindset. Es stellte sich hierbei heraus, dass viele der Gründerinnen innere Widerstände haben, die den unternehmerischen Erfolg möglicherweise verhindern könnten. Sie erhielten daher im Seminar Hilfestellung zur Auflösung dieser Widerstände.
Der Donnerstag startete mit einem ausführlichen Input zu den Themen Steuern und Buchführung. Der Referent Karsten Röhrich erklärte anschaulich, wie sich die Wahl der Rechtsform auf die Erstellung der Steuererklärung und die Buchführung auswirkt. Die Gründerinnen erfuhren zudem auf welche Fallstricke zu achten ist und erhielten Klarheit zur Einordnung ihres eigenen Unternehmens. Die Gruppe nutzte die Gelegenheit und stellte zahlreiche Fragen.
Nach einer individuellen Arbeitszeit, in der die Frauen an ihren Businessplänen und der Verfeinerung ihrer Geschäftsidee arbeiteten, machte Michaela Heinze sie mit dem heute sehr wichtigen „Social Media Marketing“ vertraut. Sie gab Einblicke in die bekanntesten Plattformen und erklärte z.B. den Unterschied zwischen der Nutzung von Instagram und Facebook für Marketingzwecke. Die Gründerinnen erhielten zudem Tipps zur Wahl und zur Nutzung einer für sie passenden Social Media Plattform.
Am Morgen unseres letzten Seminartages trainierte unsere Referentin Ute Gietzen-Wieland mit den Gründerinnen die Erstellung ihres eigenen Elevator Pitch. Hierbei mussten die Jungunternehmerinnen sich im Besonderen mit dem Nutzenversprechen und ihrer eigenen Motivation für ihr Unternehmen auseinandersetzen, um es dann innerhalb von 2-3 Minuten dem Publikum vorzustellen. Im Anschluss referierte Vera Wiehe von der WEGE Wirtschaftsförderung für Bielefeld über Netzwerke und Fördermittel. Und sie beleuchtete zusätzlich Eigenschaften und Einstellungen, die erfolgreiche Unternehmerinnen gemeinsam haben. Hierbei konnten die Gründerinnen von den langjährigen Erfahrungen und Begegnungen der Referentin mit Unternehmerinnen und Unternehmern profitieren.
Zum Abschluss stellten die Gründerinnen ihre Geschäftsideen dem Plenum und den Kooperationspartnerinnen der Gründerinnenakademie vor. Die Teilnehmerinnen hatten die Woche intensiv genutzt und an ihren Businessplänen, ihren Elevator Pitches oder allgemein an ihrer Geschäftsidee gearbeitet. Die Präsentationen der Businesspläne wiesen eine sehr hohe Qualität der Gründungsideen und der Erfassung und Nutzung der Inhalte der Seminarwoche auf. Trotz des Umstandes, dass die Gründerinnenakademie dieses Jahr online stattfand, haben die Gründerinnen sich untereinader vernetzt, unterstützt, ausgetauscht und gemeinsam unternehmerische Ideen und Lösungen entwickelt.
Der Gründergeist der Frauen war in dieser Woche deutlich zu spüren und hat die diesjährige Gründerinnenakademie zu einer sehr lebendigen Veranstaltung gemacht. Wir wünschen den Gründerinnen viel Erfolg bei der Umsetzung ihrer Ideen und freuen uns auf den nächsten Austausch mit Ihnen.