Online-Seminar: Generationenmanagement: Erfolgsfaktor 50Plus - Potentiale erkennen und entwickeln am 14. April 2021
Unserer Einladung zum Online-Seminar „Generationenmanagement: Erfolgsfaktor 50Plus - Potentiale erkenn und entwickeln“ folgten Mitte April 28 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus Unternehmen sowie Interessierte aus Institutionen.
Mit Blick auf den demographischen Wandel und den herrschenden Fachkräftemangel gewinnt ein professionell umgesetztes Generationenmanagement an Bedeutung. Im Jahr 2030 werden etwa 47 % der Beschäftigten älter als 50 Jahre alt sein. Gleichzeitig verringert sich die Zahl der Auszubildenden und immer mehr Lehrstellen bleiben unbesetzt. Die heute 50-Jährigen haben in der Regel noch weitere 17 Berufsjahre vor sich, in denen Motivation und Leistungsfähigkeit eine große Rolle spielen. Mitarbeitende dieser Altersgruppen zu sichern, aber auch Fachkräfte im Alter von 50Plus zu gewinnen, wird für die kleinen und mittelständischen Unternehmen immer wichtiger. Angesichts des Fachkräftemangels sind sie also mehr als eine Reserve am Arbeitsmarkt.
Referentin Petra Spier von FocusPoint Consulting aus Steinheim im Kreis Höxter stellt gleich zu Beginn ihres fundierten Beitrags klar, dass nicht das Alter grundsätzlich die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden einschränkt und nennt als Einflussfaktoren beispielhaft die private Lebensführung, Sozialisation oder Lernanregungen durch die Arbeit. Im Anschluss daran berichtet sie über die Ergebnisse des Forschungsprojektes „ARBEIT ALTER(N)SGERECHT GESTALTEN“ der FHDW und der WIH in OWL, an dem sie maßgeblich mitgewirkt hat und verdeutlichte damit die Relevanz des Themas für die Unternehmen.
Die vielfältigen Handlungsfelder erläuterte Petra Spier anhand umgesetzter Projekte in zwei unterschiedlichen Unternehmen. Dabei ging sie vor allem auf die Rahmenbedingungen ein, die für den Erfolg entscheidend sind und unterfütterte diese mit den zahlreichen Erkenntnissen aus der Praxis. Die Teilnehmenden schätzten besonders diese praxisnahen und nachvollziehbaren Beispiele.
Petra Spier wies auch darauf ein, dass insbesondere engagierte weibliche Fach- und Führungskräfte häufig eine große Motivation für neue berufliche Herausforderungen haben. Sie seien in der Regel gut qualifiziert und verfügten über zusätzlich erworbene Kompetenzen. Darüber hinaus besteht vielfach der Wunsch, das Arbeitszeitvolumen zu erhöhen oder mehr Verantwortung zu übernehmen.
Am Ende des Beitrags fasste Petra Spier die Erfolgsfaktoren zur Umsetzung eines leistungsfördernden demografiefesten Konzeptes zusammen und empfiehlt zunächst einen Check im Unternehmen sowie parallel die Nutzung einer Altersstrukturanalyse. Ein kostenloses und einfach zu bedienendes Tool beispielsweise bietet die Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e. V. mit dem DemografieKompass an. Davon abgeleitet sollten Perspektivgespräche geführt werden, aus denen sich weitere Handlungsoptionen für die Bereiche Gesundheit, Motivation & Qualifizierung sowie Finanzierung ergeben werden. Hilfreich bei der Umsetzung des Konzeptes im Unternehmen kann der Leitfaden für KMU sein.
Bild von oben nach unten:
Meike Stühmeyer-Freese | Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH
Petra Spier | FocusPoint Consulting
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Die Coronapandemie bedeutet oftmals große Umwälzungen in der Arbeitsorganisation kleiner und mittelständischer Unternehmen. Vielfach mussten und müssen Arbeitsabläufe verändert sowie Arbeitszeit und Arbeitsort flexibilisiert werden. Zugleich erfordert die erschwerte Vereinbarkeit von Beruf und Familie adäquate Lösungen für die Belegschaft. Dies betrifft besonders weibliche Beschäftigte als oftmals Hauptverantwortliche von Careaufgaben.
Die mit dem veränderten Arbeiten unter Corona zusammenhängenden Herausforderungen, Erfahrungen und Lösungsansätze waren Thema des Online-Seminars am 13. April 2021. Moderiert aus dem Kreis Minden-Lübbecke, standen dabei Praxiserfahrungen und der ausführliche Austausch der etwa 20 teilnehmenden Unternehmen im Fokus.
Begonnen wurde das Seminar mit einem Einblick in die Praxis durch Thomas Klettke, Produktionsleiter bei der Schulte Innenausbau GmbH in Bad Oeynhausen. Vor Beginn der Pandemie waren im Unternehmen nur eine geringfügige Nutzung digitaler Tools und eine große Anzahl von Präsenzterminen die Regel. Nach einem kurzen „Lockdown-Schock“ wurde in allen Bereichen des Unternehmens bis auf die Produktion der Umstieg auf digitale Lösungen vorangetrieben. Die größte Herausforderung hierbei war die Erweiterung der bestehenden digitalen Infrastruktur. In der akuten Umbruchphase fanden Aspekte zum Arbeitsschutz, zur Erreichbarkeit oder zum Datenschutz kaum Berücksichtigung. Im Laufe der Pandemie wurden diese aber in Abstimmung zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft angepasst und festgeschrieben.
Inzwischen hat sich im Unternehmen ein hybrides Modell mit Präsenzzeiten im Büro und Zeiten im Homeoffice etabliert. Als unabdingbare Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung dieser Arbeitsweise sieht Thomas Klettke eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Unternehmen an. Weitere wichtige Aspekte sind eine adäquate Infrastruktur, klar strukturierte Arbeitsabläufe und eine Abkehr von der Präsenz- hin zur Ergebniskultur.
Anschließend wurden in Kleingruppen verschiedene Gesichtspunkte zum „Arbeiten unter Corona“ diskutiert und zum Abschluss des Seminars in großer Runde vorgestellt. Dabei zeigte sich die Vielfältigkeit der Aspekte rund um das Thema. Angesprochen wurde unter anderem die Notwendigkeit einer aktiven Befähigung der Mitarbeitenden im Umgang mit der neuen Arbeitssituation, um Überforderungen zu verhindern. Als erfolgsbringendes Mittel für einen besseren persönlichen Kontakt und Zusammenhalt im Team wurden regelmäßige digitale Frühstücks-, Mittags- oder Kaffeepausen angeregt. Diskutiert wurden auch die Möglichkeiten und Herausforderungen bei der Nutzung von Schnelltests im Unternehmen. Abschließend wurde aus der Praxis berichtet, dass auch Beschäftigte, deren Tätigkeit die Präsenz am Arbeitsplatz erfordert, zumindest die administrativen Teile ihrer Aufgaben im Homeoffice erledigen können.
Familienfreundlichkeit hat viele Gesichter. Ein nicht so bekanntes haben sich die Teilnehmenden des Netzwerktreffens der Familienfreundlichen Unternehmen im Kreis Höxter am 18. März 2021 angeschaut.
In der Online-Veranstaltung stand die Vergütung von Arbeit im Fokus, die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer eine wichtige Rolle spielt. Dass es dabei nicht um eine regelmäßige Gehaltserhöhung geht und welche Rolle Familienfreundlichkeit dabei spielt hat die Expertin Nadine Nobile in ihrem Impulsvortrag vorgestellt.
Die Geschäftsführerin der Unternehmensberatung CO:X hat den Begriff „New Pay“, unter dem sich moderne Vergütung versteht, in Deutschland mitgeprägt.
Im Gesamtpaket der Entlohnung ist für sie das rein Monetäre nur ein Teil des Ganzen. Daneben stehen u.a. auch die viel zitierten Benefits. Den Fokus legt sie aber auf das persönliche Wirk- und Entwicklungsfeld. Da geht es um werteorientierte Strukturen, um Aufgaben, die sich nach Stärken richten, um Entwicklungsmöglichkeiten und anerkennende wertschätzende Resonanz. Ein Umfeld, in dem Arbeiten Spaß macht und das Gehalt nicht zum Schadensersatz wird.
Zeit spielt dabei in allen Belangen eine zentrale Rolle, denn „Zeit ist das neue Geld“. Flexibilität und Freiräume zu ermöglichen ist für viele Arbeitnehmende schon heute attraktiver als eine Gehaltserhöhung und kommt insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen sehr entgegen. Auf der anderen Seite steht Flexibilität auch für Familienfreundlichkeit und unterstützt viele Bereiche, die mehr Vereinbarkeit von Familie oder Pflege und Beruf ermöglichen.
Nadine Nobile wirbt dafür mutig zu sein und durchaus Experimente mit neuen Arbeitsstrukturen zu machen.
Im Anschluss hat Larissa Budde, Geschäftsführerin der Chemical Check GmbH aus Steinheim, aus der Praxis berichtet. Im Rahmen der Gemeinwohlökonomie haben sie ihre Vergütung neu gestaltet und dabei Vorteile, aber auch Grenzen entdeckt. Mehr Transparenz ja, aber nicht so, dass jeder sein Gehalt offenlegt, das haben sich die Beschäftigten ausdrücklich gewünscht. Außerdem wurde die niedrigste Gehaltsstufe unter die Lupe genommen und die Lebenserhaltungskosten gegengerechnet.
Ein Prozedere mit überraschendem Ergebnis, dass Frau Budde den anderen Führungskräften ans Herz legt, um mehr Bewusstsein für Wünsche nach Gehaltserhöhungen zu schaffen.
Das Feedback der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist sehr positiv ausgefallen. Gehalt ist bei vielen ungewollt ein Tabuthema, das den stetigen Konflikt zwischen den Ansprüchen der Beschäftigten und der Möglichkeiten der Unternehmensleitung vermuten lässt. Dass das auch ganz anders geht, ist in der Online-Veranstaltung klar geworden und die Teilnehmenden konnten viele neue Impulse mitnehmen.
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Nadine Nobile | Geschäftsführerin der Unternehmensberatung CO:X
Gerrit Fischer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Larissa Budde | Geschäftsführerin der Chemical Check GmbH
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51 Gründerinnen und Jungunternehmerinnen nahmen am Freitag, den 26. März an unserem Online-Seminar „Erfolgreiches Auftreten - die innere Haltung entscheidet“ teil. Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL und Kooperationspartnerin Anna Niehaus von der proWirtschaft Gütersloh GmbH, moderierten die gut besuchte Veranstaltung.
Erfolgreiches Auftreten ist für Gründerinnen und Unternehmerinnen von besonderer Bedeutung, um erfolgreich Kundschaft zu gewinnen und Investorinnen und Investoren zu überzeugen. Gerade in unsicheren Zeiten braucht es hierzu Strategien, um sich als Unternehmerin trotz äußerer Unwägbarkeiten selbstsicher präsentieren zu können. Dabei ist die innere Haltung von besonderer Bedeutung für einen erfolgreichen Auftritt, sowohl in der analogen, als auch in der digitalen Welt.
Referentin Tanja Bastian stellte zu Beginn der Veranstaltung die Frage, wie die Teilnehmerinnen wirken möchten. Denn ein klares Bewusstsein darüber, wie die eigene Wirkung ausfallen soll, ist der Beginn eines erfolgreichen Impressionsmanagements. Hierzu gehören alle Versuche, das eigene Image aktiv zu steuern. Das äußere Erscheinungsbild, wie die Wahl der Kleidung und Accessoires, die Sitzhaltung oder die Kameraeinstellung im virtuellen Raum, als auch die innere Haltung, wie persönliche Einstellungen und das Verhalten, bestimmen ein erfolgreiches Auftreten.
Frau Bastian erklärte anschaulich wie die Gründerinnen und Jungunternehmerinnen es schaffen können Ihre gewünschte Wirkung zu erreichen und welche Faktoren, sowohl äußerlich, als auch innerlich hierbei eine Rolle spielen. Die Wirkfaktoren der inneren Haltung prägen dabei im Besonderen die Körpersprache und die Stimme. Diese Faktoren machen zu über 90 Prozent die Wirkung auf andere Menschen aus und sind somit die wichtigsten Säulen eines erfolgreichen Auftretens. Der Inhalt in einem Gespräch oder Vortrag bestimmt lediglich 7 Prozent der Wirkung.
Die einzelnen Wirkfaktoren können gezielt durch die Nutzung des eigenen Hochstatus oder Tiefstatus gesteuert werden. Der Hochstatus bezeichnet eine Postion von Selbstbewusstsein, Überlegenheit und Durchsetzungsfähigkeit. Dieser Status kann zum Beispiel im virtuellen Raum durch eine aufrechte Sitzposition und eine tiefe Bauchatmung erzielt werden. Innerlich wird er durch positive Gedanken, Gefühle, Einstellungen beeinflusst. Die Referentin hielt die Teilnehmerinnen an ihre inneren Dialoge im Hochstatus zu notieren und diese dann gezielt in Situationen zu nutzen, in denen der Hochstatus sich aus verschiedenen Gründen nicht von alleine einstellt. So rät sie z.B. sich bereits vor einem Gespräch oder Meeting zu überlegen, welche Wirkung erzielt werden soll und welche inneren und äußeren Faktoren zum gewünschten Auftreten führen können.
Doch nicht immer ist es der Hochstatus, der zum erfolgreichen Auftritt führt. In verschiedenen Settings kann es genau so hilfreich sein, einen Tiefstatus einzunehmen, der sich im Zusammenspiel mit den Erwartungen und Bedürfnissen wie etwa der Kundschaft als zielführend herausstellt. Hierzu gehört es beispielsweise dem Kunden oder der Kundin mehr Raum einzuräumen oder aufmerksam zuzuhören.
Das effektive Spiel mit dem eigenen Status kann demnach flexibel eingesetzt werden, um die innere Haltung gezielt zu beeinflussen und somit erfolgreich aufzutreten. Die Veranstaltung gab den Teilnehmerinnen wertvolle Tipps und Strategien an die Hand, um künftig auch in unsicheren Zeiten und im virtuellen Raum erfolgreich aufzutreten.
Mobiles Arbeiten sowie Homeoffice sind aus dem Arbeitsalltag von Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Damit geht die virtuelle Zusammenarbeit im Team einher. Warum ist virtuelles Teambuilding wichtig? Wie kann virtuelles Teambuilding aussehen? In dem Online-Seminar „Remote Work: Gelingendes Teambuilding in virtuellen Teams“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL gab es die passenden Antworten.
Rund 35 Personalverantwortliche sowie Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus dem Kreis Lippe und der Region OWL kamen in dem Online-Seminar zusammen.
Die Referentin Gerda M. Köster (GMK-Entwicklung von Organisation und Individuum) führte die Teilnehmenden durch die Veranstaltung.
Die Zusammenarbeit von virtuellen und remote arbeitenden Teams bringt viele Besonderheiten sowie Herausforderungen mit sich. So kommt es zu weniger persönlichem Austausch, auch das Zugehörigkeitsgefühl zum Team und zum Arbeitgeber kann schwinden. Allerdings entsteht durch die Arbeit im Homeoffice und damit verbundene Meetings mehr Einblick in das Privatleben der Kolleginnen und Kollegen. Im Vergleich zu Präsenzmeetings erhöht sich die Anzahl der Online-Meetings, was zu mehr Arbeitsauslastung führen kann, dennoch werden digitale Weiterbildungsangebote vermehrt genutzt. Das digitale Arbeiten muss ebenso wie die digitalen Kompetenzen erlernt werden.
Welche Kompetenzen werden für die Führung von remote arbeitenden Teams benötigt? Gerda Köster ging auf folgende Kompetenzen ein: Die Fähigkeit zur Selbstreflexion, emotionale Intelligenz, d.h., sich und andere bewusst wahrnehmen, im Dialog mit den Mitarbeitenden sein, sowie das Denken in Systemen und die Zukunft durch Visionen zu gestalten sowie Herangehensweisen aufzuzeigen.
Das Teambuilding umfasst alle Stufen der Zusammenarbeit. Angefangen beim Onboarding über das Tagesgeschäft, besondere Anlässe, Konflikte und letztendlich das Offboarding.
Doch wie kann der Zusammenhalt auf Distanz gefördert werden? Beim Onboarding sind Kennlern-Meetings essenziell. Eine virtuelle Tour durch das Unternehmen und die Büros der Team-Mitglieder vermittelt ein Willkommensgefühl. Im Tagesgeschäft sollte der Austausch nicht zu kurz kommen. Bei einem Online-Teammeeting gilt es zu beachten, dass es keine passiven Teilnehmenden gibt, sprich: Kamera sowie Mikrofon sollten eingeschaltet sein, um mehr Nähe und Verbundenheit zu erzeugen. Auch besondere Anlässe wie eine Weihnachtsfeier oder ähnliche Firmenevents lassen sich virtuell durchführen. Konflikte sollten immer sofort geklärt werden. Wichtig ist hierbei eine offene Kommunikation. Beim Offboarding sollte es ebenfalls einen virtuellen Abschied geben.
Die Zusammenarbeit von virtuellen Teams bringt viele Herausforderungen mit sich. Dennoch gibt es viele Möglichkeiten das Teambuilding zu gestalten und die Zusammenarbeit zu erleichtern. In dem Online-Seminar tauschten sich die Unternehmen aus und konnten sich gegenseitig und mit Hilfe von Gerda Köster wertvolle Impulse und Tipps vermitteln.
Foto: Gerda M. Köster | GMK-Entwicklung von Organisation und Individuum
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
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Welche konkreten Optionen gibt es, um die Motivation, Eigeninitiative und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in der Pflege zu erhalten und zu steigern? Und wie lässt sich ein Zusammengehörigkeitsgefühl im Team aufbauen und bewahren?
Diese Fragen standen im Mittelpunkt des Online-Seminars für kleine und mittelständische Unternehmen der Pflegebranche aus dem Kreis Minden-Lübbecke und der Region OWL. Der Referent Dr. Christian Lummer - Experte für Kommunikation, Führung und Teamentwicklung in der Gesundheits- und Altenhilfe - präsentierte den rund 30 Teilnehmenden einen Werkzeugkasten voller Instrumente zur erfolgreichen Zusammenarbeit.
Diesen unterteilte er in die Schubladen individuelle Begleitung und Förderung der Mitarbeitenden einerseits und teambezogene Werkzeuge andererseits.
Zu Beginn des Vortrags machte der Referent deutlich, dass Geld nicht der entscheidende Hebel für eine hohe Arbeitsmotivation ist (ohne dabei die Bedeutung einer angemessenen Bezahlung in der Pflegebranche negieren zu wollen). Viel entscheidendere Treiber bei der täglichen Arbeit sind Lob, Anerkennung und eine gute wie verlässliche Zusammenarbeit im Team.
Für die individuelle Begleitung und Förderung der zumeist weiblichen Beschäftigten betonte Christian Lummer die Bedeutung eines jährlichen Mitarbeitendengespräches durch die Führungskraft. In einem angemessenen zeitlichen Rahmen geht es um ein wechselseitiges Feedback zur Reflexion der vergangenen Arbeitsperiode. Angesprochen werden sollten Aspekte zur Arbeits(un)zufriedenheit, die Rolle im Team und Entwicklungsmöglichkeiten. Es geht besonders auch um die Ansprache jener Aspekte, für die im Alltag kein oder zu wenig Platz ist.
Bei älteren Beschäftigten ab etwa 55 Jahren sollte im Mitarbeitendengespräch der Bedarf an Gesundheitsförderung proaktiv angesprochen werden, um eine Erwerbstätigkeit bis zum Rentenalter bestmöglich zu unterstützen. Zudem kann geklärt werden, ob die Zeit bis zum Ruhestand durch langsames Ausgleiten aus der Arbeit oder entgegengesetzt durch neues berufliches Durchstarten geprägt sein soll, bspw. durch veränderte Anforderungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Solchermaßen gestaltete Mitarbeitendengespräche vermeiden Über- bzw. Unterforderungen bei den Beschäftigten und unterstützen sie im besonderen Maße.
Bei den teambezogenen Werkzeugen ist es aus Sicht des Referenten besonders wichtig zu erkennen, dass eine erfolgreiche, möglichst reibungslose Arbeit im Team kein Selbstläufer ist. Daher sollte die Teamarbeit regelmäßig bewusst in den Mittelpunkt gestellt, Herausforderungen reflektiert und gemeinsam besprochen werden. Ein gutes Instrument liegt in einer gemeinsamen Erarbeitung von Regeln, die für alle im Team gelten, z.B.: „Wir nehmen jede Meinung ernst und lassen jeden ausreden“ oder „Wir stärken uns gegenseitig den Rücken und geben uns positives Feedback“.
Zusammenfassend betonte Christian Lummer am Ende des Seminars, dass durch eine Kultur des Vertrauens und der Wertschätzung eine gut gelingende, langjährige Bindung der eigenen Mitarbeitenden möglich ist.
Dr. Christian Lummer | Beratung & Training
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Am 09. März kamen rund 20 kleine und mittelständische Unternehmen aus dem Kreis Gütersloh und der Region OWL in dem Online-Seminar „Ausbildung neu denken: Potentiale erschließen - in Teilzeit oder im Verbund“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zusammen.
In dem Online-Seminar wurden von dem Experten für Ausbildung, Uwe Gößling (Referent gewerblich-technische Berufsausbildung, IHK Ostwestfalen zu Bielefeld), die Voraussetzungen sowie Vorteile für Unternehmen und deren Beschäftigten bezüglich der Ausbildung in Teilzeit und im Verbund vorgestellt.
Seit dem Jahr 2020 ist eine Ausbildung in Teilzeit nicht nur für Personen möglich, die nicht aus Gründen, wie Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen, keine Ausbildung in Vollzeit absolvieren möchten oder können. Eine Ausbildung in Teilzeit parallel zum Studium oder Sprachkurs ist ebenfalls umsetzbar. Während der Ausbildung wird die Zeit im Unternehmen verkürzt, die Berufsschule wird in Vollzeit absolviert.
Die Vorteile der Teilzeitberufsausbildung liegen bei den Unternehmen darin begründet, dass sie dem Fachkräftemangel entgegenwirken und das Ausbildungsangebot ausweiten können. Die Betriebe profitieren oftmals von verantwortungsbewussten Mitarbeitenden, die sich als Organisationstalente zeigen. Die individuelle Anpassung der Ausbildung bietet den Auszubildenden große Vorteile bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Nach dem ersten Themenblock ging Herr Gößling auf die Verbundausbildung ein. Eine Verbundausbildung bietet gerade kleinen Unternehmen die Möglichkeit Ausbildungsplätze zu schaffen. Eine Ausbildung im Verbund kommt zustande, wenn ein Unternehmen nicht alle Ausbildungsinhalte abdecken kann, die erforderlich sind. Um diese Lücken zu füllen, schließt sich ein Unternehmen mit einem weiterem Betrieb oder einem Bildungsträger zusammen.
Das Interview mit Ina Schmidt (Assistenz der Geschäftsführung | Personalentwicklerin) bei der Max Lüning Handels GmbH & Co. KG rundete das Online-Seminar ab. In dem Interview sprach sie über die Erfahrungen mit der Teilzeitberufsausbildung im Betrieb. Das Unternehmen hat sehr positive Erfahrungen gemacht und wird diese Form der Ausbildung weiterhin anbieten. Besonders für junge Mütter, die die Ausbildung in dem Einzelhandelsunternehmen antreten wollen, ist eine Flexibilisierung der Ausbildung ein Gewinn.
von oben:
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Uwe Gößling | IHK Ostwestfalen zu Bielefeld
Ina Schmidt | Max Lüning Handels GmbH & Co. KG
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Rund 80 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater – nahmen an der Online-Veranstaltung „überzeuGENDER | Sprache und Unternehmenskultur: Impulsvortrag & Kurzworkshop zur gendersensiblen Formulierung von Stellenanzeigen“ am 2. März 2021 teil.
Dr. Simone Burel, Gründerin und Geschäftsführerin der LUB GmbH – Linguistische Unternehmensberatung und Autorin, referierte zum Titelthema. Gendergerechte Stellenanzeigen sind nach ihrer Auffassung aus verschiedenen Gründen unabdingbar für die Organisation der Zukunft:
- Geschlechtergerechtigkeit: Sprache prägt Denken und damit Handeln
- Talentpool & Rekrutierung: ökonomische Möglichkeit, den vorhandenen Talentpool besser auszuschöpfen
- Chancengleichheit: Frauen werden eher eingestellt, wenn die zur Rekrutierung verwendete Stellenanzeige feminin/genderneutral war
- Organisationskultur: Frauen und Männer fühlen sich durch gendergerechte Stellenanzeigen eher angesprochen, da sie die Organisation als fairer und
innovativer einschätzen
- Transformationaler Führungsstil ist durch stereotyp weibliche Eigenschaften charakterisiert
Stereotype werden definiert als ein Bündel vorauseilender Annahmen, die sich auf Fähigkeiten und Kompetenzen von Männern, Frauen und anderen beziehen, die im Alltag unvermeidbar und harmlos erscheinen, jedoch im beruflichen Kontext Probleme verursachen („Think manager , think male“).
Anhand verschiedener Studien aus der Psychologie und der Linguistik ging Dr. Burel darauf ein, dass die Sprache in Texten unterbewusst die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung beeinflusst. So fühlten sich Frauen von Stellenbeschreibungen mit agentischen Eigenschaften (z.B. führungsmotiviert, ambitioniert) sowie durch die Verwendung des generischen Maskulinums oder einem Verweis in Klammern (z.B. m/w/d) weniger angesprochen und zeigten eine geringere Bewerbungsabsicht als bei Ausschreibung mit vielen kommunalen Wörtern (z.B. engagiert, kooperativ) und in denen auch Beidnennungen, Gender-Stern oder neutrale Formulierungen verwendet wurden.
Gerade bei Stellenanzeigen für einen männerdominierten Beruf führe eine feminine Sprache dazu, dass sich bis zu 33% mehr Frauen bewarben.
In Bezug auf die Bewerbungsbereitschaft von Männern, mache die Nutzung gendersensibler Sprache wiederum keinen Unterschied.
Dr. Burel ging auf Beispiele für gendersensible Funktionsnennungen ein, wo sie die Verwendung entweder der Doppelform, des Gender-Stars oder neutraler Formen empfiehlt. Ebenso hält sie die Formulierung von Verhalten anstelle von statischen Merkmalen für vorteilhaft.
Bei der Kennzeichnung, welche relevanten Eigenschaften als zwingend und welche als optional bezeichnet werden, rät Dr. Burel zu Zurückhaltung, da zu hohe Anforderungen eher abschreckend auf Bewerberinnen wirken.
Nicht zuletzt achteten Frauen verstärkt darauf und würden sich eher bewerben, wenn Informationen zur Arbeitgeberattraktivität auch in Stellenanzeigen zusammengefasst angesprochen würden. Beispielhaft seien genannt Angaben zu einer Vielfalt von möglichen Arbeitsmodellen, zu Weiterbildungsmaßnahmen, zu Aufstiegs- und Entwicklungsmaßnahmen, zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement, zur Familienfreundlichkeit, zu Netzwerken und Kooperationen bzgl. Chancengleichheit und Diversität u.a..
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Dr. Simone Burel | LUB GmbH - Linguistische Unternehmensberatung
Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
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Das Kompetenzzentrum Frau und Beruf organisierte für den Kreis Lippe am 04. März 2021 ein Online-Seminar zu dem Thema „Ausbildung neu denken: Potentiale erschließen – in Teilzeit oder im Verbund“. Der Einladung folgten rund 20 Unternehmen aus dem Kreis Lippe und der Region Ostwestfalen Lippe.
Den Start machte Martin Raithel (Ausbildungsberater bei der IHK Lippe zu Detmold) zu der Verbundausbildung. Die Verbundausbildung bietet vor allem kleinen Unternehmen die Chance eine Ausbildung anzubieten, auch wenn im Betrieb nur ein Teil der Ausbildungsinhalte abgebildet werden können. Gemeinsam mit einem anderen Betrieb oder Bildungsträger können die Bestandteile der Ausbildung komplementiert werden.
Die Verbundausbildung lässt sich ebenfalls als ein Qualitätsmerkmal sehen. Durch die Arbeit in einem weiteren Unternehmen können die Auszubildenden ihre fachlichen Kompetenzen und ihren Erfahrungsschatz mit unterschiedlichen Rahmenbedingungen sowie Unternehmenskulturen erweitern. Die Verbundausbildung kann zudem für jeden einzelnen Betrieb die Kosten senken und damit die Bereitschaft zur Ausbildung vergrößern. Der Leitbetrieb ist in der Ausbildung für die Arbeitsverträge und die Organisation der Ausbildung verantwortlich.
Die Vorteile und Voraussetzungen für die Unternehmen, die eine Ausbildung in Teilzeit anbieten, stellten Sonja Wolter (Fachbereichsleitung Arbeitsmarkintegration) und ihre Kollegin Angelika Ziegenhagen von der Netzwerk Lippe gGmbH vor.
Seit dem Jahr 2020 ist die Teilzeitberufsausbildung für alle Arbeitsbereiche sowie Ausbildungsplätze möglich. Außerdem müssen die Umstände, wie Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen nicht mehr erfüllt werden. Die Berufsschule wird in Vollzeit besucht. Die Stundenzahl im Betreib wird reduziert.
In dem Vortrag wurden die Gewinne und Vorteile für die Unternehmen und die Auszubildenden deutlich: Unternehmen steigern durch das Angebot der Ausbildung ihre Arbeitgeberattraktivität. Außerdem gewinnen die Unternehmen Mitarbeitende dazu, welche über ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und Organisationsgeschick verfügen. Ein Unternehmen beugt somit dem Fachkräftemangel vor. Die Auszubildenden profitieren von einer fundierten Ausbildung, die sich individuell an die Lebenslagen dieser anpassen kann und die dadurch resultierenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Die Teilzeitberufsausbildung ist eine gute Möglichkeit für weibliche Fachkräfte nach der Elternzeit oder der Pflegezeit von Angehörigen durchzustarten und sich als Mitarbeiterinnen im Unternehmen zu etablieren.
Bilder von oben nach unten:
Antonius Spilker, Wirtschaftsförderung Kreis Lippe
Sonja Wolter, Netzwerk Lippe gGmbH
Martin Raithel, IHK Lippe zu Detmold
Tabea Mälzer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Angelika Ziegenhagen, Netzwerk Lippe gGmbH
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Wie können kleine und mittelständische Unternehmen trotz des Fach- und Führungskräftemangels ihre Schlüsselpositionen erfolgreich besetzen? Die Antwort liegt nicht nur in einer hohen Unternehmensattraktivität für externe Bewerberinnen und Bewerber. Ebenso lohnenswert kann auch der systematische Blick auf vorhandene Potentiale im eigenen Unternehmen sein.
Hier schafft strategisches Talentmanagement die Möglichkeit, geeignetes Personal möglichst im eigenen Betrieb zu finden und gezielt zu entwickeln. Passgenaue Aufgaben für die Mitarbeitenden entsprechend ihrer Kompetenzen steigern zudem in der Belegschaft Leistungsbereitschaft und Unternehmensbindung. Besonders lohnenswert ist hierbei der Blick auf bislang unausgeschöpfte Potentiale der weiblichen Beschäftigten.
Einen Überblick zum strategischen Talentmanagement erhielten mehr als 40 Teilnehmende beim Online-Seminar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL am 03. März 2021, moderiert aus dem Kreis Minden-Lübbecke. Die Referentin Sybille Nagler (diePartner GmbH) erläuterte in ihrem Vortrag den Begriff des Talentmanagements, stellte wesentliche Erfolgskriterien vor und erläuterte die zentralen Schritte zur Einführung.
Als Talente lassen sich Personen mit erfolgskritischen Kompetenzen definieren, die als (potenzielle) Schlüsselmitarbeitende wesentlich zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen. Welche konkreten Kenntnisse und Kompetenzen sowie Schlüsselaufgaben den Talentbegriff umfassen, ist dabei für jedes Unternehmen unterschiedlich.
Aus diesem Grund kann strategisches Talentmanagement immer nur abhängig von der Unternehmensstrategie mit Unterstützung der Geschäftsleitung etabliert werden. Damit einher gehen Fragen wie: Welche Talente benötigen wir angesichts unserer Strategie jetzt im Unternehmen und welche in Zukunft? In Richtung welcher Kompetenzen sollten Talente entwickelt werden?
Die Federführung bei der konkreten Planung, Gestaltung und Evaluierung des Prozesses sollte in der Personalabteilung liegen. Im Optimalfall wird gemeinsam mit dem Management ein Kompetenzmodell entwickelt, das als Grundlage zur Talentidentifikation dient. Für eine objektive Eignungsdiagnostik von Status Quo und Potential bieten sich Instrumente wie beispielsweise Assessment Center oder Potentialprofile an.
Wichtiger als eine hochsystematische Erfassung von Talenten ist für ein erfolgreiches strategisches Talentmanagement allerdings die aktive Rolle der Führungskräfte. Es ist entscheidend, dass Führungskräfte sich selbst als zentrale Umsetzende des Talentmanagements ansehen, ihnen ausreichend Zeit für diese Aufgabe zur Verfügung steht und ihre Führungsqualität auch an dieser Aufgabe gemessen wird.
Der Vortrag der Referentin endete mit fünf niedrigschwelligen Fragen, entlang derer die Teilnehmenden erste Schritte in Richtung strategisches Talentmanagement direkt in Angriff nehmen können.