Online-Seminar: Rekrutierung, On-Boarding und Bindung von Mitarbeiterinnen der Generationen X, Y und Z am 27. August 2020

Der Psychologe Rüdiger Maas ist sowohl als Unternehmensberater tätig als auch Gründer des Instituts für Generationenforschung. Das Institut führt bundesweite und internationale Untersuchungen durch zum Kauf- und Arbeitsverhalten, dem Zeitgeist und den technischen Beeinflussungen sowie den Wertevorstelllungen der Generationen X, Y und Z mit einem besonderen Fokus auf die Generation Z durch.
Die Ergebnisse aus einigen dieser Befragungen wurden in dem Online-Seminar präsentiert. Folgende Jahrgänge stehen hinter den Bezeichnungen Generation X, Y oder Z:

-   Geburtenjahrgänge 1965 bis 1980 = Generation X
-   Geburtenjahrgänge 1980 bis 2000 = Generation Y
-   Geburtenjahrgänge 1995 bis 2010 = Generation Z

Nach dem Ergebnis der Studie des Instituts für Generationenforschung hält insbesondere die Generation Z folgende Merkmale für die berufliche Arbeit und den Beruf als besonders wichtig: 

-   Angenehmes Arbeitsklima (88,4 %)
-   Interessante Tätigkeit (84,1 %)
-   Sichere Berufsstellung (77,6 %) 
-   Weiterbildungsangebote (67,2 %) 
-   Gute Erreichbarkeit (65,0 %) 
-   Gute Aufstiegschancen (63,5 %) 
-   Verantwortliche Tätigkeit (55,5 %)

Daraus muss nicht zwingend folgen, dass ein Kicker-Tisch im Pausenraum stehen muss oder ähnliches. Gleichwohl sollten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen den Wunsch nach einem angenehmen Arbeitsklima ernst nehmen. Gute und wertschätzende Kommunikation sowie flexible Arbeitsbedingungen mit einem Wechsel von Bürotätigkeit und mobilem Arbeiten sind gefragt. Einer ständigen Erreichbarkeit steht die junge Generation kritisch gegenüber.  
Anders als bei früheren Generationen spielt auch das Gehalt keine alles andere überragende Rolle. So wird ein geringeres Grundgehalt am Anfang eher in Kauf genommen, wobei Aufstiegschancen weiterhin wichtig bleiben und sich der Trend hin zur fairen Bezahlung in allen Bereichen bewegt. Andere Kriterien wie Jobsicherheit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf rücken deutlich mehr in den Vordergrund  - und zwar auch bei jungen Männern. Der Unterschied in der Bewertung von Vereinbarkeit zwischen jungen Männern und Frauen der Generation Z gleicht sich immer weiter an. Gleichberechtigung in Punkten wie Gehalt, Elternzeit und flexible Arbeitszeiten werden in der Konsequenz als selbstverständlich angesehen.

Interessant sind auch die Ergebnisse zu der Frage, wie die Generation Z die verschiedenen Plattformen bewertet, auf denen mögliche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sich präsentieren:
Eine deutliche Vorliebe hegt die Generation Z für die Präsentation auf einer Messe (über 67 % finden diese Plattform „gut“ bis „sehr gut“). Wichtig ist hierbei, dass ganz junge Beschäftigte und/ oder Azubis hier als Ansprechpersonen zur Verfügung stehen, weil diese als sehr authentische „FirmenbotschafterInnen“ betrachtet werden und man untereinander schnell ins Gespräch kommt.

Auch Jobportale werden relativ gut bewertet (insgesamt ca. 68 % empfinden dies als „gute“ oder „sehr gute“ Plattform). Ganz ungern möchte die Generation Z hingegen auf Instagram, Snapchat oder Facebook angesprochen werden, weil sie diese Plattformen eher privat und für persönliche Kontakte nutzen und hier nicht unbedingt mit beruflichen Fragen konfrontiert sein möchten.
Langfristige Bindung von Mitarbeitenden wird zur Herausforderung, da die jüngeren Generationen einem Wechsel grundsätzlich sehr offen gegenüberstehen. Allerdings orientieren sie sich verstärkt an den Werten, für die ihre (potentiellen) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber stehen: Von Unternehmen wird erwartet, dass sie stärker Verantwortung für gesellschaftliche Themen und Umweltaspekte übernehmen. Neben dem Klimawandel werden auch Themen wie Diversität und Inklusion für die Generation Z an Bedeutung gewinnen. Auch die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit rückt in den Vordergrund; eine Arbeit, die erfüllt und Spaß macht, hat zunehmende Bedeutung.

Die Generation Z ist tendenziell sehr überzeugt von ihren technischen Fähigkeiten; sie ist gerne bereit, dieses Wissen mit älteren Kollegen zu teilen und sie im Umgang mit Technik zu unterstützen. Dafür fordert sie aber auch die neuste Technologie am Arbeitsplatz.
Im Gegensatz zur Generation X sind insbesondere bei der Generation Z immer weniger Unterschiede zwischen Männern und Frauen zu verzeichnen, sodass hier kaum noch eine gesonderte Ansprache nötig ist. Die Generation Y ist in vielerlei Hinsicht eine Art „Übergangsgeneration“, die jedoch von den Vorteilen von New Work und den Ansprüchen, die die Jungen durchsetzen, gern profitiert.
Geschlechterklischees bilden allerdings weiterhin eine Hemmschwelle, die überwunden werden muss, wenn auch Mädchen und junge Frauen für technische Berufe gewonnen werden sollen, um den Fachkräftebedarf in diesen Bereichen zu decken. Gesonderte Bemühungen von Unternehmen sind in dieser Hinsicht noch empfehlenswert.

Nach den Erfahrungen und den Befragungsergebnissen von Herrn Maas sollte auch berücksichtigt werden, dass die Eltern insbesondere bei Auszubildenden noch einen großen Einfluss haben. Soweit möglich, sollten diese in das Ausbildungsmarketing ebenfalls mit einbezogen und ggf. auch gesondert angesprochen werden.
Angesichts der vielen Zahlen, Daten und Fakten kann hier nur ein kleiner Ausschnitt des Vortrags angedeutet werden.

Anschließend hat Timm Funke, Personalvorstand der mindsquare AG, aus der Rekrutierungspraxis seines Unternehmens erzählt mit einem besonderen Fokus auf das On-Boarding. Aufgrund einer relativ hohen Fluktuation in dem noch jungen Unternehmen und angesichts der großen Konkurrenz von Stellenangeboten bei anderen IT-Firmen, wird bei der mindsquare AG ganz früh angesetzt und schon ab Vertragsunterschrift ein Kontakt zu den zukünftigen Beschäftigten aufgebaut. Eigens entwickelte digitale Handbücher für die Teamleiterinnen und  -leiter geben einen Leitfaden vor. So werden die zukünftigen Mitarbeitenden beispielsweise frühzeitig zu Firmen- und Teamevents eingeladen, oft auch gemeinsam mit ihren Partnerinnen oder Partnern. Schon vor dem eigentlichen Einstieg ins Unternehmen und in den ersten Wochen und Monaten danach werden die Neuankömmlinge sehr engmaschig von ihren Vorgesetzten betreut und häufige Einzelgespräche geführt, um sicherzustellen, dass sie sich zurechtfinden und ihnen alles zur Verfügung steht, was sie benötigen.
So gelingt es von Anfang an, eine persönliche Beziehung und Vertrauen aufzubauen zwischen der oder dem neuen Beschäftigten und der Teamleitung und auch die Integration ins Team schon frühzeitig herbeizuführen.

Die Teamleitungen selbst werden ebenfalls besonders geschult für das On-Boarding und die Bindung der neuen Beschäftigten und durch ständige Rücksprachemöglichkeiten mit dem Personalbereich in dieser Tätigkeit unterstützt. So ist es der mindsquare AG gelungen, die Fluktuation noch vor Antritt der Stelle sowie in den ersten Monaten auf 0 zu reduzieren!

Veranstalterinnen waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.