Erfolgreich online rekrutieren: Bewerberinnenpotenzial erhöhen
Unserer Einladung in die Sparkasse Herford zum Thema "Erfolgreich online rekrutieren: Bewerberinnenpotenzial erhöhen" folgten Ende Februar 38 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus Unternehmen sowie Interessierte aus Institutionen.
Der Fokus des Informationsnachmittags lag in der Gestaltung von Online-Stellenanzeigen mit Blick auf Layout, Text und zum Einsatz kommende Bilder. Klare Zielsetzung war, über die zielgruppenorientierte Gestaltung sowohl die Qualität der Bewerbungen als auch das Bewerberinnenpotential zu erhöhen und insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen als attraktive Arbeitgeber darzustellen. Denn eine Stellenanzeige ist immer auch ein Werbemittel.
Grundlage des Impulses zum optimalen Aufbau von Online-Stellenanzeigen von Dr. Ulrich Rust, Leiter Beratung und Vertrieb der Jobware GmbH, waren die Erkenntnisse einer Eye-Tracking-Studie, die das Leseverhalten von Stellenanzeigen umfangreich untersuchte und zu folgenden Ergebnissen gekommen ist: Bewerberinnen und Bewerber verschiedener Branchen achten bei der Stellensuche auf sehr unterschiedliche Gestaltungsmerkmale und Formulierungen. Oftmals entscheiden schon die ersten Sekunden darüber, ob sie sich intensiver mit der Stellenanzeige auseinandersetzen – oder eben nicht.
Dr. Rust lieferte praktische Tipps zur Platzierung des Firmenlogos, zum Layout und inhaltlicher Gestaltung des Textes sowie für den Einsatz von Bildern.
Auf die Ergebnisse der MOPS-Studie für mobil-optimierte Stellenanzeigen ging Dr. Rust ebenfalls ein. Die Tatsache, dass fast 70 % der Stellensuchenden über das Smartphone oder Tablet recherchieren zeigt, wie bedeutend diese Entwicklung besonders auch für die kleinen und mittelständischen Unternehmen ist. Wer nicht mobil optimiert, erzielt immer weniger Reichweite. „Der Erfolg einer Online Stellenanzeige ist kein Produkt des Zufalls, sondern eine kontrollierbare Größe“ fasst Dr. Rust in seinem Fazit zusammen.
Im Anschluss daran referierte Prof. Dr. Marius Wehner von der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf in seinem Vortrag über die Bild-und Textsprache in Stellenausschreibungen und den damit verbundenen strategischen Möglichkeiten zur Erhöhung des Bewerberinnenpotenzials.
Vor dem Hintergrund anhaltender Diversity-Debatten haben Frauen noch immer einen geringeren Anteil an Fach- und Führungspositionen. Um den Anteil von Frauen hier zu erhöhen, können Firmen neben der internen Entwicklung auf externe Rekrutierung setzen.
In der präsentierten Studie wurde beispielsweise untersucht, wie sich die Nennung von eher femininen, neutralen oder maskulinen Eigenschaften auf das Bewerbungsverhalten auswirkt. Die Berücksichtigung dieser Kenntnisse bei der Gestaltung von Stellenanzeigen kann sowohl die Quantität als auch die Qualität der Bewerberinnen erhöhen und gleichzeitig die „Time-to-fill“ möglicherweise reduzieren.
Die Wirkung von Bildern in Stellenanzeigen wurde von Prof. Wehner ebenfalls untersucht. Sie haben eine starke Signalwirkung und können relevante Aspekte oder wichtige Werte eines Unternehmens kommunizieren.
Im Anschluss an beide Vorträge hatten die Teilnehmenden noch die Gelegenheit, sich mit den Referenten und untereinander über das Gehörte und die neu gewonnen Erkenntnisse beim Nachmittagsimbiss auszutauschen. An dieser Stelle danken wir der Sparkasse Herford für die kooperative Zusammenarbeit im Vorfeld sowie die herzliche Gastfreundschaft und Bewirtung an dem Nachmittag.
Talentmanagement für weibliche Fach- und Führungskräfte in KMU
Am 30. Januar und 13. Februar 2020 haben sich 13 Unternehmensvertreterinnen zusammengefunden, um sich in einem Workshop zum Thema „Talentmanagement für weibliche Fach- und Führungskräfte in KMU“ fortzubilden und auszutauschen. Geleitet wurde der zweiteilige Workshop von Nicole Vegelahn von Vegelahn Personalentwicklung.
Unter Talentmanagement wird dabei verstanden die Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einer Organisation zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen; es richtet sich auf die Zielgruppen, die für den Unternehmenserfolg von Bedeutung sind.
Empfehlenswert für das Talentmanagement ist ein systematischer Kreislauf. Im ersten Schritt wird definiert, welche Fähigkeiten, Kompetenzen, Talente bzw. Mitarbeiterinnen demnächst gebraucht werden.
Um die gewünschten Mitarbeiterinnen auch wirklich anzusprechen, wird im nächsten Schritt überlegt, was für diese Zielgruppe attraktiv ist und wie diese Faktoren gestaltet werden können. Wenn sich hierbei Faktoren herauskristallisieren, die in der Unternehmenskultur verbessert werden können, macht es natürlich Sinn, schon an dieser Stelle auf Veränderungen hinzuwirken. Dies kann so unterschiedliche Dinge betreffen wie bspw. die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Kommunikationskultur oder die Bereitschaft, flexible und agile Arbeitsstrukturen einzuführen.
Auf dieser Basis wird nach den passenden Talenten gesucht: d.h. dass sowohl extern potentielle Bewerberinnen auf das Unternehmen und die entsprechende Vakanz aufmerksam gemacht werden, als auch intern Nachwuchstalente mit Entwicklungspotential identifiziert werden. Letzteres kann auch proaktiv erfolgen durch Ansprache einzelner Mitarbeiterinnen und ausdrückliche Ermutigung, sich auf Beförderungsstellen und/ oder Fortbildungen zu bewerben, die für die beruflichen Entwicklungsperspektiven hilfreich sind. Denn manche Frauen tendieren dazu, sich zu unterschätzen, sodass eine ausdrückliche Einladung zur Bewerbung den erforderlichen Anstoß gibt.
In diesem Zuge ist die Überprüfung der Wort- und Bildsprache auf allen Kommunikationskanälen wichtig. Sind diese geeignet, weibliche Fach- und Führungskräfte anzusprechen? Fühlen sich Schulabgängerinnen ermutigt, sich auf eine technische Ausbildung zu bewerben, wenn sie ausschließlich Männer auf allen Unternehmensbildern sehen? Können Worte verwendet werden, die deutlich weniger männlich konnotiert sind? Beispielsweise können in Stellenanzeigen statt „Durchsetzungsvermögen“, „Entscheidungsvermögen“ und „führungsstark“ andere Begriffe verwendet werden wie „Teamfähigkeit“, „Urteilsfähigkeit“ und „Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen“.
Zur Entwicklung der Talente gehört es auch, dass diese laufend weiterqualifiziert werden, auch wenn diese vielleicht in Elternzeit oder vorübergehend mit reduzierter Stundenzahl tätig sind. Leitfrage in der Personalentwicklung sollte permanent sein, wie die Beschäftigten im Unternehmensinteresse weiterentwickelt werden können und zwar sinnstiftend und weiterführend für alle Beteiligten. Groß angelegte Programme zur Personalentwicklung sind insbesondere für KMU gar nicht zwingend nötig und zielführend. Wichtig ist vielmehr, dass im Einzelnen geschaut wird: was braucht diese Person, um ihre Aufgabe gut zu erfüllen? Das trägt zur Etablierung einer neuen Unternehmenskultur bei, die sich positiv auf das Betriebsklima und damit auch auf die Bindung der Beschäftigten auswirkt.
Der vorletzte Punkt des Kreislaufes geht über in die Frage, wie weibliche Top Performer und High Potentials an das Unternehmen gebunden werden können. Auch hier ist es sinnvoll Perspektiven der Weiterentwicklung zu bieten und die Rahmenbedingungen an die jeweilige Lebensphase anzupassen.
Sollten sich die weiblichen High Potentials trotz aller Bemühungen auf Seiten des Arbeitgebers doch entscheiden, das Unternehmen zu verlassen, ist es hilfreich, ein offenes Abschlussgespräch zu führen und die Gründe für den Stellenwechsel zu erfragen. Spätestens dadurch ist es möglich zu erfahren, welche Faktoren wenigstens in Zukunft positiv verändert werden können, um die Abwanderung weiterer Talente zu verhindern. Damit schließt sich der Kreis und der ganze Kreislauf kann wieder von vorne beginnen.
Von zentraler Bedeutung für das Gelingen ist ein bedingungsloser Top-Down-Ansatz, d.h. das vollständige Commitment der Geschäftsleitung zu allen Aspekten und Maßnahmen, welche auf die Erhöhung der Frauenanteile in Fach- und Führungspositionen und deren langfristiger Bindung zielen, sowie die permanente Sensibilisierung aller Beschäftigten. Denn von unbewussten Vorurteilen (unconscious bias) kann sich kaum jemand freisprechen; dagegen hilft es aber, auf geschlechterstereotypische Zuschreibungen zu achten, die eigenen Gedanken ständig zu überprüfen und geschlechtsneutrale Bewertungen zu fördern.
Und je mehr Beschäftigte und Führungskräfte „im Boot“ sind, desto größere Chancen auf Erfolg haben die Maßnahmen.
Zu allen Punkten wurden im Rahmen des Workshops kleine Arbeitsgruppen gebildet, in denen Erfahrungen ausgetauscht und Lösungen erarbeitet wurden, die dann in der Gruppe geteilt und diskutiert wurden.
Am Montag, den 24. Februar fanden sich 18 Gründerinnen und Jungunternehmerinnen in der Uni Bielefeld ein, um einem interaktiven Vortrag von Referentin Michaela Heinze zum Thema „Kundengewinnung und Kundenumgang“ zu folgen. Anschaulich und praxisorientiert wurden die Gründerinnen dabei unterstützt Ihr unternehmerisches Angebot, ihre persönlichen Stärken und die Definition der eigenen Zielgruppe auf den Punkt zu bringen. Bei regelmäßiger Gruppenarbeit konnten die Teilnehmerinnen zudem einen eigenen Elevatorpitch entwickeln und diesen vor einer fremden Person vortragen. Eine Übung, die auf den realen Geschäftsalltag vorbereitet.
Die Teilnehmerinnen erhielten außerdem wertvolle Tipps und Tricks zum Umgang mit Neukunden und Neukundinnen, ob im persönlichen Kontakt oder bei der Kaltakquise via Telefon. Hier zeigte sich z.B., dass nicht der erste Kontakt mit der potentiellen Neukundschaft zum Kaufabschluss führen muss, sondern dass meist eine Beziehungsarbeit vorgelagert werden sollte. Diese baut Vertrauen auf und macht einen späteren Geschäftsabschluss wahrscheinlicher.
Als Unternehmerin sollte man sich außerdem dessen bewusst sein, dass es Kundinnen und Kunden gibt, die nicht zum eigenen Angebot passen. In diesen Fällen sollte abgewägt werden, ob eine Geschäftsbeziehung weiter verfolgt werden soll oder nicht.
Die Gründerinnen beteiligten sich aktiv durch individuelle Rückfragen und die Bearbeitung von Übungsaufgaben und Michaela Heinze stand mit kompetenten und individuellen Rückmeldungen und Impulsen zur Seite.
Zum Abschluss der Veranstaltung hatten unsere Gründerinnen die Möglichkeit durch ein Business Speed-Dating in einen lebendigen Dialog miteinander einzusteigen.
Eine spannende und sehr lehrreiche Veranstaltung für die Gründerinnen und Jungunternehmerinnen
Am Dienstag, den 21. Januar 2020 folgten 20 Existenzgründerinnen der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL und der Interkommunalen Wirtschaftsförderung Herford zum Gründerinnenseminar „Social Media Marketing“ im Kreishaus Herford.
Die Nutzung von Social Media Plattformen ist für erfolgreiche Unternehmen bereits zur Pflicht moderner Unternehmenspräsentation und -kommunikation geworden. Aber wie können die Plattformen richtig genutzt werden? Das war die Hauptfrage des Abends. Denn gerade als Existenzgründerin verfügt man nicht immer über die nötige Zeit und die fachlichen Kenntnisse, sich alleine in das umfangreiche Thema einzuarbeiten. Die Referentin Maxi Bunzemeier-Driller erklärte den Teilnehmerinnen des Gründerinnenseminars daher kompakt und sehr informativ, wie sie Facebook und Instagram am besten für ihren Unternehmenserfolg einsetzen können. Hierzu stellte sie Umsetzungsbeispiele vor, erörterte die Unterschiede und Spezifikationen von Facebook und Instagram und erklärte wie guter Content erarbeitet und veröffentlicht werden kann. Ergänzend präsentierte sie klassische „Do`s & Dont`s“ und gab Tipps zur angemessenen Kommunikation mit Fans und Followern.
Die teilnehmenden Gründerinnen hatten während des Vortrags die Möglichkeit Frau Bunzemeier auf individuelle und allgemeine Fragestellungen anzusprechen. Maxi Bunzemeier gab sehr hilfreiche Tipps und Tricks, so dass die Teilnehmerinnen nach der Veranstaltung gut gerüstet sind, sich ins Social Media Marketing zu stürzen und dabei nicht nur entspannt, sondern auch effektiv Inhalte zu teilen. Ein rundum gelungener Abend.
Maxi Bunzemeier bei ihrem Vortrag. Bildrechte: OWL Gmbh
Zu dem Workshop „Machen Sie Ihre Unternehmenswebsite zum Grundstein Ihres Ausbildungsmarketings“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL am 05. Dezember 2019 kamen rund 15 Teilnehmende aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region im Kreishaus Lippe zusammen.
Schwerpunktmäßig ging es in diesem Workshop um die Ansprache junger Bewerberinnen über digitale Medien, vor allem über die Unternehmenswebsite. Es wurde erarbeitet, was generell für das zielgerichtete Ausbildungsmarketing von Bewerberinnen wichtig ist und wie die Inhalte dafür aufbereitet werden sollten.
Durch den Workshop leitete Bruno Pusch vom RKW Kompetenzzentrum Eschborn. Zu Beginn wurden die Teilnehmenden in drei Gruppen eingeteilt. Jede Gruppe stellte eine fiktive Marketingagentur dar, die für ein fiktives Unternehmen die Unternehmenswebsite inklusive der Karriereseite gestalten sollte. Mit Hilfe von Karteikarten und Flipcharts skizzierten die Gruppen ihre Entwürfe der Websites. Die Gruppen überlegten sich Menüs, den Aufbau und auf welcher Ebene und mit welchen Hilfsmitteln, wie ein auffälliger Button, das Thema Ausbildung platziert wird.
Nach der Bearbeitungszeit folgten die Pitches der ‚Agenturen‘. In der anschließenden Feedbackrunde gaben sich die Gruppen Rückmeldungen. Auch Bruno Pusch gab noch hilfreiche Tipps zu der Gestaltung und der Umsetzung.
Im Anschluss folgte der Impulsvortrag. Bruno Pusch ging in dem Vortrag auf die wichtigsten Faktoren ein, die es zu beachten gilt. Zum einen ist es wichtig, dass die Karriereseite sofort ersichtlich ist. Mit nicht mehr als drei Klicks sollten man zu den Informationen gelangen, die man sucht, wenn man mehr über die Ausbildung in dem Unternehmen erfahren möchte. Zum anderen sollte man sich bewusst mit der Programmierung der Seite und der Inhalte auseinandersetzen. Bruno Pusch wies darauf hin, dass man darauf achten sollte, was bei der Freitextsuche in einem Internetbrowser angezeigt wird. Mit der richtigen Programmierung können dort viele Informationen sichtbar gemacht werden.
Als Fazit lässt sich ziehen, dass es einer übersichtlichen Startseite bedarf, die auffällige Hinweise zu der Karriereseite oder zu den Ausbildungsstellen beinhalten sollte. Es sollte mit authentischen Fotos gearbeitet werden, die die Mitarbeiter in Aktion zeigen. Kurze Videos über die Ausbildungsberufe liefern einen guten Einblick und alle nötigen Informationen. Die Ansprache der Zielgruppe sollte zu der Unternehmenskultur passen. Es spielt dabei keine Rolle, ob die potenziellen Auszubildenden mit Du oder Sie angesprochen werden. Es sollte aber einheitlich gehandelt werden. Die Werbung für die Ausbildungsstellen sollte authentisch sein und kein falsches Bild vermitteln.
Am 20. November 2019 folgten rund 10 Teilnehmende der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Workshop „Zum Wunsch-Ausbildungsbetrieb für junge Frauen werden“ in die GILDE - Gewerbe- und Innovations-Zentrum Lippe-Detmold GmbH.
Die Auszubildenden von heute bekommen im Durchschnitte zwei bis drei Zusagen im Bewerbungsprozess. Es liegt bei den Unternehmen, die Entscheidung der potenziellen Auszubildenden zu beeinflussen. Oftmals können die Betriebe interessante Ausbildungsangebote vorweisen. Wie lassen sich die Ausbildungsangebote zielgerichtet kommunizieren? Wie werden Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebern für weibliche Auszubildende? Wie lassen sich die Erwartungen der potenziellen Bewerberinnen mit den Erfordernissen der Unternehmen strategisch verbinden?
Den Anfang machte Heike Kreienmeier, Unternehmenscoach im Ausbildungsprojekt ALEXA, indem sie den Teilnehmenden das Jobstarter Programm ALEXA vorstellte. ALEXA steht für „Ausbildung in Lippe mit Externem Ausbildungsmanagement“ und widmet sich den kleinen und mittleren Unternehmen im Kreisgebiet Lippe. ALEXA bietet Einzelcoachings und betriebsübergreifende Workshops für die Unternehmen an und unterstützt diese dabei, passgenaue Auszubildende für die freien Ausbildungsstellen zu finden.
Durch den Workshop leitete Matthias David von der IAM Akademie. Matthias David gab den teilnehmenden Unternehmen wichtige Tipps an die Hand, wie man als Ausbildungsbetrieb auf sich aufmerksam machen kann.
Es müssen dabei nicht die großen Kampagnen und ein Imagefilm sein. Ein interessanter Auftritt in den sozialen Medien oder ein Hinweis-Button auf der Unternehmenswebsite haben ihre Wirkung.
Die Generation Z charakterisiert sich dadurch, dass ihnen ihre Freizeit, Familien sowie Freunde wichtig sind. Sie möchten den Sinn hinter dem Beruf verstehen und sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren können. Auch das Thema Nachhaltigkeit spielt eine immer größere Rolle. Das heißt im Umkehrschluss für die Unternehmen, sie sollten sich durch ihre Benefits von der Masse abheben und diese nach außen kommunizieren. Ausbildungsbetriebe sollten die Netzwerke der Zielgruppe nicht außer Acht lassen. Damit sind nicht nur die Social Media-Kanäle gemeint, sondern auch die Schulen, Sportvereine und Familien.
In einer Gruppenarbeit erarbeiteten sich die Teilnehmenden, welche Strategien und Maßnahmen des Azubimarketings zu der Zielgruppe und zu dem jeweiligen Betrieb passen könnte. In der Gruppenarbeit wurde deutlich, dass Matthias David die Hürden angesprochen hatte, die es in den Ausbildungsbetrieben noch zu nehmen gilt. Viele scheuen sich vor Social Media-Kanälen oder kommunizieren die Angebote nur intern, aber nicht extern.
Es sollte kommuniziert werden, was der Beruf beinhaltet und was den Betrieb auszeichnet. Dabei können die eigenen Mitarbeitenden unterstützend wirken, indem sie in ihren Netzwerken für den Beruf und das Unternehmen werben. Eine strukturierte Karriereseite mit allen Angeboten und Benefits nimmt den Auszubildenden die Entscheidung zwischen zwei Betrieben oftmals ab.
v.l. Heike Kreienmeier | Unternehmenscoach im Ausbildungsprojekt ALEXA; Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL; Matthias David | IAM Akademie
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Mehr Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung und eine gesunde Work-Life-Balance wünschen sich immer mehr Arbeitnehmer. In Zeiten der Digitalisierung wird das mobile Arbeiten und somit das Arbeiten außerhalb des Unternehmens oder des privaten Büros möglich.
Am 06. November 2019 folgten rund 30 Teilnehmende der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu der Veranstaltung „Jederzeit und von überall: Die Gestaltung mobiler Arbeit“ bei der August Storck KG.
Nach einer Vorstellung des Unternehmens durch Ralf Heidmann, Leiter Personal und Recht bei der August Storck KG, begann die Referentin Christiane Flüter-Hoffmann vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln mit ihrem Vortrag.
Das Konzept des mobilen Arbeitens basiert auf keiner Gesetzesgrundlage. Man befindet sich in einer rechtlichen Grauzone, doch immer mehr Beschäftigte der kleinen und mittelständischen Unternehmen wünschen sich mehr Flexibilität und Unabhängigkeit in ihrer Tätigkeit.
Was können nun die Unternehmen tun, damit das mobile Arbeiten für beide Parteien funktioniert? Zunächst geben die Unternehmen oder die jeweilige Führungskraft Planungs-und Gestaltungsspielräume vor. Bei der Führungskultur bedarf es einer Sensibilisierung der Führungskräfte. Verantwortungsbereiche werden abgegeben und das Vertrauen in das Mitarbeiterteam sollte bestehen. Um der Selbstgefährdung und den gesundheitlichen Problemen der Beschäftigten vorzubeugen, kann ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt werden. Hilfreich sind außerdem Präsenszeiten wie regelmäßige Teammeetings, um den Kontakt untereinander und zu dem Unternehmen nicht abbrechen zu lassen.
Was können die Beschäftigten von dem Arbeitsmodell erwarten? Die Arbeitnehmer profitieren durch die Flexibilität in der Zeitgestaltung und von der Unabhängigkeit des Arbeitsortes. Zudem bietet die Arbeit im Homeoffice (eine Form des mobilen Arbeitens) die Möglichkeit die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu gestalten.
Eine Podiumsdiskussion, die die Themen des Vortrags und die Fragen der Teilnehmenden aufgriff, bildete den Abschluss der Veranstaltung. Unter der Moderation von Albrecht Pförtner, Geschäftsführer der pro Wirtschaft GT GmbH, stellten sich Sylke Fleischhut, Personaldirektorin der August Storck KG, Anja Heidbreder-Diekmann, verantwortlich für den HR-Bereich der Modus Consult AG, Angela Wüllner, Gleichstellungsbeauftragte und Stefan Buch, Leiter Personal und Organisation bei der Kreisverwaltung Gütersloh sowie Christiane Flüter-Hoffmann sich den Fragen und Anmerkungen.
Allen Beteiligten der Podiumsdiskussion war das mobile Arbeiten vertraut, einige führten es bereits im Unternehmen durch oder entwickelten eine Dienstvereinbarung. Auf dem Podium sind sich alle einig: Flexible Arbeitszeitmodelle, wie das mobile Arbeiten, verstärken die Attraktivität des Arbeitgebers für bereits Beschäftigte und für welche, die es werden wollen. Angela Wüllner wies darauf hin, dass die weiblichen Beschäftigten vermehrt ihre Stunden aufstocken, wenn sie sich die Zeiten und auch den Arbeitsort frei gestalten können. Sylke Fleischhut machte auch auf die Tücken des mobilen Arbeitens aufmerksam. Vor allem in produzierenden Unternehmen ist nicht für alle ein zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten möglich. An dieser Stelle bieten sich andere flexible Arbeitsmodelle, wie das Jobsharing an.
Für Führungskräfte bieten sich Schulungen für den Umgang mit diesem Arbeitsmodell an. Es macht sich bezahlt, die Führungskräfte auf die Herausforderungen vorzubereiten. Regelmäßige Informationsveranstaltungen können hierbei helfen.
Albrecht Pförtner merkte an, dass die KMU im Kreis Gütersloh strukturell umdenken müssen, um am Arbeitsmarkt attraktiv und wettbewerbsstark zu bleiben.
Abschließend lässt sich festhalten, dass das mobile Arbeiten nicht für jedes Unternehmen und nicht für alle Beschäftigten geeignet ist. Vielmehr geht es darum, als Unternehmen eine offene Unternehmenskultur vorzuleben, in der individuell Lösungen entwickelt werden können, um den Mitarbeitenden mehr Flexibilität und Gestaltungsspielräume einräumen zu können.
Foto: Angela Wüllner, Kreis Gütersloh | Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL; Christiane Flüter-Hoffmann | IW Köln; Anja Heidbreder-Diekmann | Modus Consult AG; Steffen Buch | Kreis Gütersloh; Sylke Fleischhut | August Storck KG; Albrecht Pförtner | pro Wirtschaft GT GmbH
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Am 5. November 2019 folgten 40 Personalverantwortliche aus Unternehmen und andere Interessierte der Einladung der Kooperationspartnerinnen und waren „Zu Gast bei: Schüco International KG“.
Bettina Kraemer, Leiterin HR Group Strategy and Policy, und Anke Weber, Leiterin HR Operations, gaben einen Einblick in die Aktivitäten, die bei Schüco rund um das Thema „New Work“, Digitalisierung und Modernisierung der Arbeitsorganisation und Firmenstrukturen stattfinden und welche davon besonders die Karrieren der weiblichen Beschäftigten unterstützen.
Seit der Gründung 1951, als in einem kleinen Hinterhof sechs Mitarbeiter und ihr Chef Schaufenster, Markisen und Rollgitter fertigten, ist das Unternehmen zu einem weltumspannenden Konzern mit inzwischen 5400 Beschäftigten gewachsen. Inzwischen werden ganze Systeme für Fassadentechnik einschließlich Fenstern, Türen aus Aluminium und Kunststoff angeboten, welche neueste Wärmedämmtechnik berücksichtigt; mittlerweile gehören auch die Bereiche Solarthermie, Photovoltaik und seit kurzem auch Hochsicherheitstechnik zu den Geschäftsfeldern des Unternehmens. Alle werden zunehmend durch die Digitalisierung beeinflusst und v.a. spielt Vernetzung eine immer größere Rolle bei den nachhaltigen Lösungen rund um die gesamte Gebäudehülle.
2007 wurde am Bielefelder Hauptsitz das Schüco Competence Center eröffnet. Praxisnahe Schulungen in der Kundenwerkstatt, wo die Verarbeitung der Schüco Systeme und der Umgang mit den Schüco Maschinen gelernt werden, erweitern das Fachwissen von Mitarbeitern und Partnern.
Die ständigen Neuerungen im technischen Bereich wirken sich auch auf die Produktion und Entwicklung der Produkte aus und nicht zuletzt auf die Arbeitsorganisation. So wächst die IT-Abteilung stetig und auch ganz neue Formen der Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen den existierenden Abteilungen sind gefordert.
Die Personalabteilung arbeitet Hand in Hand mit der relativ neuen Abteilung „Innovationsmanagement“, um konzeptionelle Vorarbeit zu leisten und die Umsetzung in die Praxis zu begleiten. Miriam Vandieken, die kürzlich vom Innovationsmanagement in das Team HR Personalentwicklung gewechselt ist (Funktionsbezeichnung „HR Manager Culture & Transformation“), hat in der Veranstaltung am 5. November einen Überblick über diese Aktivitäten gegeben. Sie setzen an bei der Betrachtung der Firmenhistorie und -entwicklung sowie einer Bestandsaufnahme vieler interner Abläufe. Das Innovationsmanagement-Team konzipiert innovative Ideen für die Arbeitsorganisation und stellt gleichzeitig ein Bindeglied zwischen allen Abteilungen dar, wenn es um die Vernetzung des Wissens und der Produktion geht, die durch die Digitalisierung vorangetrieben und ermöglicht wird.
Um die „New Work“-Methoden in ersten Bereichen ausprobieren zu können, wurde dieses Jahr ein neues Gebäude eröffnet, in dem u.a. eine IT-Entwicklungsabteilung untergebracht ist. Arbeitszeit und auch die Arbeitsorganisation sind hier sehr flexibel gestaltet. Das Gebäude hat neben modernen Computerarbeitsplätzen in Großraumbüros verschiedene Bereiche, in die sich kleine Gruppen von Beschäftigten zurückziehen können, um in unterschiedlicher Gruppengröße spontane Besprechungen abhalten zu können. Ebenso gibt es kleine Büros für Telefonkonferenzen oder andere längere Telefonate, die mit einer entsprechenden Technik ausgestattet sind.
Die frauengeführte HR-Abteilung hat auch die Entwicklung der weiblichen Fach- und Führungskräfte fest im Blick. So besteht die Möglichkeit von flexibler Arbeitszeit zwischen 6.00 und 20.00 Uhr (ohne Kernarbeitszeit), Teilzeit in vielen Varianten, einschließlich zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit, mobiles Arbeiten und Homeoffice, was gerade von Mitarbeiterinnen häufig in Anspruch genommen wird. Nicht alle Führungskräfte sind sofort von diesen neueren Arbeitsformen und Möglichkeiten der Arbeitszeitgestaltung für ihre Teams begeistert. Dann setzt die HR-Abteilung auf Überzeugung anstelle von Vorgaben. Ansonsten wäre die Neuregelung zum Scheitern verurteilt, was diese theoretisch vom Unternehmen gewünschte Möglichkeit praktisch in Zukunft ausschließen würde.
Im Bereich der Familienfreundlichkeit hält das Unternehmen zahlreiche Angebote vor, die stark nachgefragt werden: von Belegplätzen in einer Kita, Eltern-Kind-Arbeitszimmer, Kinderferienfreizeitangebote, Notbetreuungsangebote für den Fall, dass die reguläre Kinderbetreuung ausfällt.
„Ausgezeichnet familienfreundlich“ hat das Bündnis für Familien der Stadt Bielefeld im Jahr 2019 befunden und das Unternehmen entsprechend ausgezeichnet.
In der Veranstaltungsreihe „Zu Gast bei…“ werden Personalverantwortliche und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen eingeladen, sich über verschiedene Strategien der Personalentwicklung und die Gestaltung von fachlichen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen auszutauschen.
Teilnehmerinnen der Veranstaltung Zu Gast bei: Schüco International KG
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Kleine und mittelständische Unternehmen werden durch Personalengpässe vor organisatorische Herausforderungen gestellt. Es lohnt sich für die Betriebe zwei Zielgruppen in Betracht zu nehmen: die Wiedereinsteigenden und die Stille Reserve.
Wie kann der Wiedereinstieg in den alten oder auch in einen neuen Beruf nach einer Erwerbsunterbrechung gestaltet werden, sodass Arbeitgeber und Arbeitnehmer profitieren? Wie kann ein Unternehmen die Mitarbeitenden gezielt unterstützen?
Auf diese und weitere Fragen gab es in der Veranstaltung „Den beruflichen Wiedereinstieg im Unternehmen begleiten“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL Antworten.
Nach der Vorstellungsrunde der Teilnehmenden startete Petra Gerbracht von der ISMV Dr. Hegner & Partner GmbH mit ihrem Vortrag. Zu Beginn wurden fünf Thesen aufgestellt, die diskutiert und bestätigt wurden. Die Thesen bildeten die Situation der Betriebe ab und gaben erste Impulse, wie die Unternehmen von dem Fachkräftepotenzial der Wiedereinsteigenden und der Stillen Reserve profitieren können. Dazu gehörten u.a. die Thesen, dass Betriebe, aufgrund des Fachkräftemangels nicht mehr auf das Fachkräftepotenzial der Wiedereinsteigenden verzichten können und dass familienorientierte Rahmenbedingen den Wiedereinstieg begünstigen und attraktiver gestalten.
Der Schwerpunkt lag bei dieser Veranstaltung u.a. darauf, welche Rekrutierungsstrategien bei der Ansprache der Zielgruppe zielführend sind. Bei vakanten Stellen zahlt es sich aus, dass die Stelle dort beworben wird, wo die potenziellen Bewerbenden zu finden sind, z.B. in Kindergärten, Familienzentren sowie auch Fitnessstudios. Die Stellenanzeigen sollten präzise und nicht zu umfassend formuliert werden. Die Anforderungen und Qualifikationen sollten auf das wichtigste begrenzt werden. Um die Stellen zu bewerben, bieten die sozialen Medien wie Facebook oder XING gute Plattformen.
Ein weiterer Zugang zu der Zielgruppe wird geschaffen, wenn bereits Beschäftigte des Unternehmens in ihrem Freundeskreis oder in der Familie auf potenzielle Bewerbende zugehen und für die Stelle werben. Zudem bietet die Bundesagentur für Arbeit viele Kooperationsmöglichkeiten an.
Zum Schluss ging Petra Gerbracht darauf ein, was ein erfolgreiches Wiedereinstiegsmanagement ausmacht. Zwei Komponenten spielen dabei eine große Rolle.
Zu Beginn gilt es eine Bestandsaufnahme durchzuführen. Dabei geht die Führungskraft in den Dialog mit den Beschäftigten. In diesem Gespräch werden die beruflichen sowie die familiären Anforderungen besprochen. Nach der Bestandsaufnahem folgt die Suche nach einer Lösung. Auf dieser Grundlage werden die Rahmenbedingungen abgestimmt. Außerdem wird festgelegt, welcher Aufgabenbereich und welches Arbeitsvolumen übernommen werden kann. Des Weiteren wird analysiert, welche Qualifikationen für die Weiterentwicklung und den Einstieg essentiell sind und eventuell noch erworben werden müssen. Auch die soziale Integration in das Unternehmen und in das Kollegium wird thematisiert.
Auf die angesprochenen Unterstützungsangebote ging Sandra Pollmeier vom Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur Gütersloh ein. Sie stellte den Teilnehmenden verschiedene Modelle und Möglichkeiten vor, wie Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeitende beantragen können und wie diese finanziell von der Agentur übernommen werden.
Als Quintessenz lässt sich aus der Veranstaltung ziehen, dass die Arbeitgeber auf viele Handlungsmöglichkeiten zurückgreifen können, um den Wiedereinstieg zu gestalten. Ein lösungsorientierter Dialog zu den Themen rund um Vereinbarkeit sollte im Unternehmen stattfinden. Ebenfalls ist es zielführend ein Reservoir an Strategien für die Gestaltung des Wiedereinstiegs und für die Ausfallzeiten zu besitzen. Eine familienfreundliche Unternehmenskultur bildet eine gute Basis und große Handlungsspielräume.
Foto v.l. Sandra Pollmeier, Arbeitgeberservice Agentur für Arbeit Gütersloh | Tabea Mälzer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Petra Gerbracht, ISMV Dr. Hegner & Partner GmbH
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Am 09. Oktober 2019 folgten rund 25 Teilnehmende der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu der Veranstaltung „Arbeit 4.0: Agilität in der Führungskultur etablieren“ in das GILDE Zentrum in Detmold.
Der Wettbewerb verschiedener Branchen wird durch die Digitalisierung immer schnelllebiger und verlangt ständige Anpassung und Veränderung von Unternehmen. Die Auswirkungen sind nicht nur im Technologie- und Produktionsbereich spürbar, sondern auch in der Personalentwicklung. Begriffe wie Agilität, Design Thinking oder SCRUM festigen sich im Sprachgebrauch. Auch die Führung von Beschäftigten erfordert neue Ansätze und Methoden. Zukunftsfähige und innovative Modelle, wie agil zu führen, haben positive Effekte auf die Mitarbeiterfindung und -bindung und unterstützen zugleich den Wissenstransfer in den Unternehmen.
Was sind die Kernkriterien agiler Führung? Welche Rolle spielen die Anforderungen und Bedürfnisse der verschiedenen Generationen? Welche Möglichkeiten ergeben sich für weibliche Fach- und Führungskräfte durch die Methodik der agilen Führung?
Auf diese und weitere Fragen gab die Referentin Heidrun Strikker von der SHS Consult GmbH aus Bielefeld Antworten. Unter dem Motto „Meer der Veränderungen“ gestaltete sie den Nachmittag.
Der interaktive Vortrag startete mit einer Vorstellungsrunde und einer Kleingruppendiskussion, in welcher sich darüber ausgetauscht wurde, welche Rollen im Unternehmen vorhanden und stabil sind und welche sich mit der Zeit auflösen. Aus dieser Diskussion ließ sich das Resümee ziehen, dass es weiterhin Führungskräfte, Projektleitungen sowie Netzwerkende in den Unternehmen gibt. Diese Rollen wurden auch als stabil von den Teilnehmenden eingeschätzt. Allerdings durchleben sie einen Wandel. Die Positionen werden zunehmend weiblich besetzt und flexibler gestaltet, etwa durch Arbeitsmodelle wie Jobsharing oder Führen in Teilzeit. Aufgelöst werden weniger die Rollen, dafür ist mehr Flexibilität in den Prozessen erkennbar.
Im Nachgang ging Heidrun Strikker auf die vier Sprints der Agilität ein. Diese Sprints bilden den Grundstein für agiles Führen und Arbeiten. In dem ersten Sprint wird ein Thema oder Ziel fokussiert. Alte Arbeitsmuster sollten aufgebrochen werden. Es soll sich daraus eine offene Haltung entwickeln.
Es folgt der zweite Sprint. In diesem Sprint entwickelt man Assoziationen und Ideen, um an das Ziel zu kommen. Die Zusammenführung von Ideen und Wissen und der ersten Überlegungen für einen ‚Prototypen‘ des Ziels geschehen im dritten Sprint. Im letzten und vierten Sprint werden die Ideen mit dem Wissen von allen Beteiligten verknüpft.
Nach Durchlaufen und Umsetzen der einzelnen Sprints geht man in das agile Handeln über. Dabei sind Kunde und dessen Wünsche der Ausgangspunkt. Um erfolgreich agil handeln und führen zu können, müssen die Zuständigkeiten verteilt und eingehalten werden. Das bedeutet auch ein hohes Maß an Selbstorganisation und Eigenverantwortung.
Die innere Haltung sollte sich anpassen, damit die Kreativität voll ausgeschöpft werden kann. Bei der Umsetzung der Prozesse sind kurze Planungszyklen essentiell. Mit der Einbeziehung von Kundenfeedbacks können in kurzen Planungsabschnitten die einzelnen Bearbeitungsschritte schnell angepasst werden.
Die Führungskraft oder Projektleitung agiert in diesen Prozessen als Sparringpartner. Sie bildet den Rahmen aus Sicherheit, gibt Feedback und ist für den operativen Bereich zuständig. So kann sich das Team auf die Umsetzung konzentrieren.
Für Führungskräfte bedeutet agiles Führen, dass sehr viel an Eigenverantwortung aufgegeben wird. Diese Eigenverantwortung muss von den Kollegen aufgefangen werden.
Auf diesen Aspekt geht auch Stefan Freise, Geschäftsführer der code-X GmbH aus Paderborn, in seinem Vortrag ein. Er schließt sich der Meinung von Heidrun Strikker an, indem er sagt, dass Agile Führung als Mindset und nicht als Methodik verstanden werden soll. Agile Führung basiert auf einer Wertebasis. Zu diesen Werten zählt z.B. eine angstfreie Kommunikation oder Fehlerkultur. Somit wird der Rahmen für agiles Arbeiten und Führen durch die Führungskraft geschaffen.
Aus der Veranstaltung lässt sich das Fazit ziehen, dass alte Rollenverständnisse aufgebrochen werden. Ein Handeln und Arbeiten auf Augenhöhe sowie eine angstfreie Kommunikation und eine Wertebasis sind die Grundsteine für agiles Führen. Die Führungskultur sollte sich verändern und anpassen. Führungskräfte geben Eigenverantwortung ab und leben eine Transparenz vor. Gleiches gilt für die Beschäftigten. Agilität ist eine Haltung und sollte nicht als Methodik verstanden werden.
v.l. Heidrun Strikker | SHS Consult GmbH; Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL; Stefan Freise | code-x GmbH
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