MINT-Talk|Online: Social-Media-Apps im Ausbildungsmarketing am 07. Oktober 2020
Am 07. Oktober 2020 fand der erste MINT-Talk | Online aus Paderborn statt, in Kooperation mit dem Kreis Paderborn, moderiert von Dr. Angela Siebert vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL. Im Mittelpunkt stand die Frage: Wie lassen sich junge Menschen in der Berufsorientierung - und besonders junge Frauen - ansprechen, um sie für die Ausbildung im eigenen Unternehmen zu gewinnen?
Frau Simone Böhmer, Gleichstellungsbeauftragte Kreis Paderborn, gab in ihrer Begrüßung einen Einblick, wie sich Ausbildungsinteressierte über mögliche Ausbildungswege informieren können. Die Kreisverwaltung legt viel Wert auf die Erhöhung des Frauenanteils im technischen Bereich. Leider hätten Fotos von Mädchen in der letzten Ausbildungskampagne nicht erreicht, Bewerberinnen für die technischen Ausbildungsmöglichkeiten zu interessieren. Deshalb nutze der Kreis die Bewerbungsgespräche, um jungen Frauen mit guten Noten in MINT-Fächern aktiv die Ausbildung als Fachinformatikerin anzubieten - mit Erfolg - wie Frau Böhmer berichtete.
Aber wie lassen sich Ausbildungsinteressierte finden, wenn Messen, Praktika und Schulbesuche derzeit nicht möglich sind? Frau Stefanie Sausele, Referentin des RKW Kompetenzzentrum Eschborn, stellte in ihrem praxisnahen Vortrag vor, welche Bedeutung Social Media Apps für junge Menschen haben und wie die Ansprache von Ausbildungsinteressierten in jedem Betrieb gelingen kann.
Umfragen zeigen, dass junge Leute alle Kommunikationskanäle über ihr Smartphone bedienen. Ob aktiv in sozialen Netzwerken und Kurznachrichtendiensten wie Twitter, Facebook, WhatsApp und TikTok - so sind es vor allem Kurz-Videos, die junge Leute interessieren und konsumieren. Da auch Informationen zur Berufsorientierung über das Smartphone recherchiert und diskutiert werden, können sich Ausbildungsbetriebe und besonders KMUs aktiv über Video-Sequenzen präsentieren.
Als Praxisbeispiele stellte Stefanie Sausele unterschiedliche Unternehmensauftritte in Social-Media-Apps vor. Unabhängig vom Kanal, über den sich ein Betrieb präsentieren will, gibt es einige Aspekte im Vorfeld zu beachten:
Die (Video-)Darstellung sollte authentisch sein. Ausbildungsinteressierte benötigen eine Vorstellung von den Aufgaben, die sie in ihrer Ausbildung bzw. dem jeweiligen Berufsbild in ihrem Unternehmen erleben werden. Deshalb sei die Einbindung eines Dienstleisters zur Erstellung der Videosequenzen an sich nicht notwendig. Interessant für Ausbildungsinteressierte ist der betriebliche Umgang miteinander, der Arbeitsalltag und besonders die Menschen (Ausbildungsverantwortliche, Kolleginnen und Kollegen, derzeitige Auszubildende), denen sie im Unternehmen begegnen werden. Daher rät Stefanie Sausele dazu, Mitarbeitende und - besonders auch weibliche - Auszubildende in Entwurf- und Erstellung von Videosequenzen einzubinden.
Authentizität und Erfolg einer Unternehmenspräsentation für Ausbildungsinteressierte hängen nicht von technischer Raffinesse oder spannendem Drehbuch ab, betont Stefanie Sausele und zeigt das überaus erfolgreiche Video eines Glaserbetriebs. Mit dem Handy gefilmt, den Ausbilder als Akteur, die Rahmenbedingungen vom Blatt gelesen - dieses Video motiviert alle Teilnehmenden.
Stefanie Sausele | Referentin RKW Kompetenzzentrum | Eschborn
Dr. Angela Siebert | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Paderborn
Bildrechte: OWL GmbH
Rund 60 Teilnehmende, Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und –berater nahmen am Online-Seminar „Personalmanagement 4.0: Agile Führung als zukunftsweisende Strategie“ am 29. September 2020 teil.
Zum Einstieg erzählte Stefan Freise, Geschäftsführer der Code-X GmbH in Paderborn, von seinem ganz persönlichen Weg in die Agilität. Seine Motivation dazu kam von innen. Er wollte ausbrechen aus rigiden Strukturen. „Wir haben uns jahrzehntelang so sehr an Regeln, Strukturen und Prozesse gewöhnt, die uns auch viel gebracht haben. Aber: sie kommen nicht mehr mit“, sagt Freise. Sein Ziel war, mehr Flexibilität in den Arbeitsprozessen, Arbeitszeitgestaltungen und Kommunikationsprozessen zu etablieren. Argumente und Kompetenzen sollen die Hierarchie durchbrechen und die eigenen Entscheidungskompetenzen der einzelnen Beschäftigten fördern. „Jede:r soll Entscheidungen treffen, weil jede:r es darf und kann“.
Für Stefan Freise steht Führung nicht fürs Führen, sondern dafür, dass Führungskräfte für das Wohlergehen ihrer Beschäftigten verantwortlich sind, frei nach dem Motto „Alle für eine:n, eine:r für alle“.
Agilität ist die Reaktion darauf, dass alles ständig im Fluss ist und bedeutet im Wesentlichen proaktiv, antizipativ und v.a. flexibel zu sein. „Im agilen Team wird frei und selbstbestimmt gearbeitet, gedacht und gehandelt. Jede:r spielt eine verantwortliche, vertrauenswürdige und wertvolle Rolle – wortwörtliche Selbstverwirklichung.“ Die Herangehensweise von Herrn Freise hat u.a. auch dazu geführt, dass er eine neue Schreibweise im Hinblick auf gendergerechte Sprache verwendet, nämlich den Doppelpunkt anstelle eines sog. Gendersternchens oder „Binnen-I“.
Inzwischen ist sein Unternehmen in die nächste Phase der Umstrukturierung eingestiegen. D.h., dass die Beschäftigten in einer Arbeitsgruppe unter Mitwirkung eines externen Beraters weiter daran arbeiten, ihre Erfahrungen und Wünsche in die neuen Strukturen des immer agiler werdenden Unternehmens einzubringen.
Heidrun Strikker, Business Coach und Change Beraterin aus Bielefeld, folgte mit ihrem Beitrag und vermittelte zahlreiche methodische Ansätze sowie theoretische Grundlagen der Agilität.
Die fünf Kernprinzipien der agilen Strukturen bringt sie folgendermaßen auf den Punkt:
- Kunde/ Kundin als Ausgangspunkt
- Innere Haltung
- Kollaboration und Selbstorganisation
- Iteratives Vorgehen
- Führung als Sparring
Die Zufriedenheit der Kundschaft wird am besten dadurch erreicht, dass frühzeitig und dauerhaft Rückmeldungen eingeholt und in die (Weiter-)Entwicklung der Produkte eingebunden werden. Der Nutzen für die Kundschaft ist Messlatte und Orientierungspunkt der eigenen Arbeit.
Für die innere Haltung ist ganz wichtig, dass Neugier, Kreativität und Beweglichkeit handlungsleitend sind. Die Offenheit für Veränderungen und für andere Menschen und ihre Ideen hat einen sehr hohen Stellenwert.
Im Punkt Kollaboration und Selbstorganisation steht die Benennung von Teamzielen im Vordergrund, individuelle Interessen und Gemeinwohlorientierung müssen ausbalanciert werden. Hilfreich ist hier, eine selbstorganisierte Aufgabenverteilung zuzulassen bei gleichzeitiger gegenseitiger Unterstützung.
Das iterative Vorgehen umfasst kurze Planungszyklen und „Stand Ups“ mit tagesaktueller Abstimmung; eine gute Fehler- und Feedback-Kultur sind hier von zentraler Bedeutung. Auch die Bereitschaft, aufgrund einer neuen Bewertung der Entwicklung umzukehren, aufzuhören oder ganz neue Wege zu gehen, ist Voraussetzung für ein Gelingen.
Für die Führungskräfte bedeutet Agilität auch, einen komplementären Führungsstil zu pflegen, d.h. die verschiedenen Menschen mit ihren individuellen Stärken im Blick zu haben und die Zukunft des Unternehmens neu zu denken. Präsenz zu zeigen und zwar telefonisch, digital sowie persönlich, spielt dabei eine große Rolle.
Ganz ähnlich sieht Herr Freise die Funktion von Führungskräften in einem agilen Unternehmen. Er sieht sich als Coach und Ansprechpartner seiner Beschäftigten in allen Lebenslagen.
Heidrun Strikker stellte noch vor, wie sich ein agiles Führungsgespräch von einem gewohnten Führungsgespräch unterscheidet. Beispielhaft für neue Kompetenzen und Methoden eines agilen Unternehmens skizzierte sie das Arbeiten in einem Scrum Prozess und welche neue Sprache und neues Verständnis dahinter stecken. Praktische Hinweise zur Methodik der agilen Moderation nach der SPOC-Methode (Spiral Power of Change®) können den Weg in die agile Unternehmensstruktur ebenfalls unterstützen.
Von agilen Strukturen im Hinblick auf die Organisation von Arbeitszeit, -ort und auch im Hinblick auf die Verteilung von Aufgaben und Tätigkeiten profitieren weibliche Beschäftigte besonders. Durch solche Strukturen haben sie die Möglichkeit, Führungskompetenz in projektbezogenen Führungsrollen zu erwerben und unter Beweis zu stellen. Auch ermöglicht dies, sich lebensphasenorientiert zeitweise mal mehr, mal weniger intensiv im Unternehmen einzubringen. Dadurch sind sie im Wettbewerb um Führungspositionen langfristig besser aufgestellt und sichtbarer, was sich wiederum positiv auf innovative Entwicklung von Unternehmen und Produkten bzw. Dienstleistungen auswirkt.
Veranstalterinnen waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Foto: Heidrun Strikker | SHS Consult GmbH und Stefan Freise | code-x GmbH
Bildrechte: Heidrun Strikker und Stefan Freise, respektive
Laut aktueller Studie der Bertelsmann Stiftung haben über 60 % der Jugendlichen in Deutschland das Gefühl, das sich ihre Ausbildungschancen durch Corona verschlechtert haben. Außerdem sagen annähernd 50 % der jungen Menschen mit niedrigem Bildungsabschluss, das es nicht genug Ausbildungsplätzen gibt.
Auf der anderen Seite stehen eine Vielzahl von Unternehmen, die in diesem Jahr für einen oder mehrere Ausbildungsberufe keine Auszubildenden gefunden haben. Eine Diskrepanz, die gefüllt werden will, wenn Unternehmen weiterhin ihre Fachkräfte selbst ausbilden und junge Menschen einen passenden Ausbildungsberuf finden wollen.
Hervorheben können sich Unternehmen, wenn sie Kommunikationswege der Jugendlichen - der Generationen Z - kennen und auch umzusetzen. Die Website und im Besonderen die Karriereseite ist dabei ein wichtiger Baustein.
In dem Online-Seminar „Azubi-Mangel? Mit der Unternehmenswebsite zu mehr Erfolg im Ausbildungsmarketing“ des Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL zeigt Expertin Judith Strücker von der Agentur Einstieg GmbH den Teilnehmenden was die Generation auszeichnet und was es zu bedenken gibt. Daraus lässt sich ableiten, welche Informationen Jugendliche auf einer Website finden wollen und wie das ganz praktisch in eine zielgruppenorientierte Website umgewandelt werden kann.
Judith Strücker erklärt, dass die Jugendlichen der Generation Z ganz andere Eigenschaften mitbringen, die sich auch auf ihr Bewerbungsverhalten auswirken. Sie sind fordernd und Lob gewöhnt, fühlen sich aber schnell überfordert. Werbung muss authentisch sein um anerkannt zu werden und Informationen müssen sofort verfügbar sein, dürfen aber nicht überfrachtet werden.
Für die Bewerbung von Ausbildungsplätzen auf der eigenen Website bedeutet das, dass authentische Bilder, am besten von den tatsächlichen Kolleginnen und Kollegen, zu sehen sind, eine einfache Seitenführung mit allen wichtigen Informationen zur Ausbildung, wie das Gehalt, schnell zu finden sind und dass das Ausbildungsverfahren möglichst einfach und online durchgeführt werden kann.
Judith Strücker animiert die ca. 35 teilnehmenden Unternehmen jetzt die ersten Schritte zu tun, da durch reihenweise ausgefallene Ausbildungsmessen und Informationsveranstaltungen, die Website eine noch wichtigere Rolle spielt. Außerdem stellt sie dar, dass auch viele kleine Schritte zum Ziel führen und dass selbst ein kleines Bild von der Ansprechperson in der Personalabteilung oder vom Ausbilder oder der Ausbilderin schon einen großen Unterschied bei den Jugendlichen macht.
Bild von oben nach unten:
Judith Strücker | Agentur Einstieg GmbH
Gerrit Fischer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Bildrechte: OWL GmbH
Am 24. September folgten rund 40 Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Online-Seminar „Generation Z: So gelingt die Kommunikation“.
Die Referentinnen Simone Bull und Martina Schwenk von der Arbeitgeberschmiede aus Gütersloh gingen in dem Online-Seminar darauf ein, wie man als Unternehmen die Bedürfnisse der Generation Z identifiziert und diese für das eigene Azubimarketing und -recruiting nutzen kann.
Zunächst standen die Merkmale der Generation im Mittelpunkt. Besonders die digitale Affinität zeichnet die Nachwuchskräfte aus. Zudem ist es die Generation gewohnt, vom Kindesalter an in Prozesse und Entscheidungen eingebunden zu werden und auf das eigene Verhalten direkt eine Rückmeldung oder Bestätigung zu erhalten.
Mit Blick auf die Erwerbstätigkeit fordert die Generation Z Flexibilisierung und mehr Möglichkeiten mobil und im Homeoffice zu arbeiten. Dabei wird sich eine klare Trennung von Beruf und Freizeit gewünscht. Zudem wird bei der Auswahl ihres potenziellen Arbeitgebers Wert auf ein angenehmes Arbeitsklima, eine interessante Tätigkeit, verbunden mit Sicherheit und Weiterbildungsmöglichkeiten gekegt,
Danach gingen die Referentinnen auf das mehrstufige Personalmarketing ein. Die Stufen bestehen dabei aus dem Erstkontakt via Messen oder Schulbesuchen. Danach folgt eine Berufsfelderkundung oder ein Praktikum, gefolgt von der Ausbildung oder dem dualen Studium. Hierbei wurde betont, dass es während diesen Prozessen, auch Candidate Jouney genannt, wichtig ist die Eltern im Blick zu haben und immer wieder mit einzubinden, da sie einen großen Einfluss auf die Berufswahl der Jugendlichen haben.
Damit man als Unternehmen die Ausbildungsstellen passgenau besetzen kann, ist es von Vorteil Personas zu erstellen. Diese bilden den Prototypen eines Bewerbenden ab, der perfekt auf die Stelle und zum Unternehmen passt. Dabei gilt es die Merkmale der Generation zu beachten.
Den Bewerbungsprozess sollte man an die Tätigkeiten und an die entwickelten Personas anpassen. Allgemein gilt: je einfacher die Ausbildung, desto niedriger sollte die Bewerbungsschwelle sein. Für manche Berufsfelder bieten sich z. B. Online-Formulare an.
Sind das Konzept des Azubimarketings sowie die Unternehmensmarke entwickelt, dann müssen diese noch zielgruppengerecht kommuniziert werden. Dafür können diverse Werbekanäle genutzt werden, z. B. klassisch via Messen, Handzettel und Plakaten oder digital via Instagram, Blogs auf der Unternehmenswebsite, auf Youtube oder mit Testimonials. Von Vorteil sind auch Markenbotschafter. Das können fortgeschrittene Auszubildende sein, die auf den Social-Media-Kanälen über ihren Alltag im Unternehmen berichten. Unabhängig von dem Medium ist es wichtig, dass man als Unternehmen authentisch bleibt und das Marketing zu der Unternehmenskultur sowie -werten passt.
Möchte man als Unternehmen gezielt Mädchen und junge Frauen von einem Ausbildungsplatz in dem Betrieb begeistern und überzeugen, dann ist eine gendersensible Sprache - in Wort und Bild - essentiell. Interdisziplinäre Tätigkeiten haben eine positive Wirkung auf die potenziellen Bewerberinnen. Außerdem sollte aus der Stellenbeschreibung herausgehen, welchen „Sinn“ der Ausbildungsberuf hat. Einen besonderen Stellenwert haben die Vorbilder, an denen sich die weiblichen Nachwuchskräfte orientieren.
Unserer Einladung zum Online-Seminar „Junge Köpfe – Starke Fachkräfte: Rekrutierung akademischer Nachwuchskräfte“ folgten 35 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus Unternehmen sowie Interessierte aus Institutionen aus fast allen Regionen OstWestfalen-Lippes.
In kleinen und mittelständischen Unternehmen trägt die strategische Nachwuchsförderung effektiv dazu bei, die Fachkräftebasis zu sichern. Damit insbesondere Arbeitgebende unserer Region die Nachwuchskräfte auf sich als attraktives Unternehmen aufmerksam machen können, ist eine gezielte Ansprache in der ersten Phase der beruflichen Entwicklung bedeutsam.
Als Referentinnen des Hauptbeitrages wurde der Campus Bielefeld von Brigitte Böwingloh (FB Ingenieurswissenschaften und Mathematik / FH Bielefeld) und Dörte Husmann (Leitung Career Service / Universität Bielefeld) repräsentiert.
Im ersten Teil gingen sie auf Elemente attraktiver Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen aus der Sicht von Studierenden ein und informierten darüber, wie Stellenanzeigen gestaltet sein sollten, um für Studentinnen und Absolventinnen attraktiv zu sein. Kern des Online-Seminars waren vor allem die vielfältigen Kooperationsmöglichkeiten, die der Campus Bielefeld den Unternehmen der Region bietet:
- Exkursionen
- Praxisorientierte Methodenworkshops
- Frauen Netzwerktreffen
- Job Shadowing - Einen Tag eine Fachkraft begleiten
- Career & Coffee
- Speed Networking
- MINT Mentoring OWL
Aktuell finden alle Formate - sofern möglich - online statt.
Als weitere Kooperationsmöglichkeit wurde abschließend die Online-Stellenbörse vorgestellt. Hierbei handelt es sich um eine hochschuleigene Stellenbörse mit einem externen Dienstleister (JobTeaser), die in die Hochschulhomepage eingebunden ist. Sie bietet Unternehmen die Möglichkeit, sich ein Unternehmensprofil anzulegen und sich exklusiv Studierenden zu präsentieren. Weitere Zusatzfunktionen wie ein automatischer Newsletter oder Tools zur Karriereplanung runden das Angebot ab.
Die Zeiten der Pandemie haben deutlich gemacht, wie wichtig digitale Kompetenzen sind: der sichere und kritische Umgang mit den gesamten digitalen Technologien, die für die Information, Kommunikation und die Problemlösungsstrategien in allen Lebensbereichen genutzt werden.
Die Förderung dieses Fachwissens erfolgt am Campus Bielefeld durch digitale Lehr- und Lernformen sowie die Vermittlung spezifischer technologischer Kompetenzen bzw. Transferkompetenzen - je nach Studiengang unterschiedlich.
Katja Urhahne als Geschäftsführerin der hochschuleigenen Stiftung Studienfonds OWL stellte unter dem Titel „Talente finden und binden - mit dem Deutschlandstipendium“ eine weitere interessante Kooperationsmöglichkeit vor. Diese bundesweit einmalige Kooperation zwischen fünf Hochschulen hat Vorbildcharakter. Studierende werden mit monatlich 300 Euro gefördert. Die Förderung wird zu je 50 % von privaten Förderern, z. B. Unternehmen, und dem Bund geleistet. Ergänzt wird das Angebot um Stipendiaten-Förderer-Treffen sowie ideelle Förderung durch gemeinsame Aktivitäten. Beeindruckend waren auch die Zahlen einer Stipendiaten- und Alumni-Befragung, nach der z. B. der 44 % ihre Zukunft in OWL sehen. In diesem Zusammenhang verweisen wir gern auf einen aktuellen Lokalzeit-OWL-Beitrag, der das Deutschlandstipendium perfekt veranschaulicht: https://www.studienfonds-owl.de/media/videoshttps://www.studienfonds-owl.de/media/videos
Das Online-Seminar wurde moderiert von der für den Kreis Herford zuständigen Kollegin Meike Stühmeyer-Freese.
Bild von oben nach unten:
Meike Stühmeyer-Freese (Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH)
Dörte Husmann (Career Service Uni Bielefeld)
Katja Urhahne (Stiftung Studienfonds OWL)
Brigitte Böwingloh (FB Ingenieurswissenschaften und Mathematik / FH Bielefeld)
Bildrechte: OWL GmbH
Zu unseren digitalen Unternehmensbesuchen am 22. September fanden sich insgesamt 7 interessierte Teilnehmerinnen ein. Unter Moderation von Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL stellten drei Unternehmensnachfolgerinnen aus OWL ihr Geschäft bzw. Ihren Betrieb vor. Unternehmensnachfolge durch Frauen ist nach wie vor ein zu wenig bekannter Weg in die Selbständigkeit für Frauen, obwohl er einige Vorteile mit sich bringt. Dies verdeutlichten unsere Unternehmensbesuche.
Zu Beginn der digitalen Unternehmensbesuche gab die Buchhändlerin Silke Speckmann Einblicke in Ihr Ladengeschäft „Bücher und Geschenke Speckmann“ in Halle Westfalen. Erst im Januar 2020 hatte die zweifache Mutter das Geschäft von ihrem damaligen Chef übernommen. Das Geschäft befindet sich in einer weitläufigen Sparkassen-Passage in der Haller Innenstadt und lockt so neben Bücherfreundinnen und -freunden, auch Laufkundschaft an. „Meine Angestellten und ich lesen alle Bücher mindestens einmal quer und spicken unsere Lieblingslektüre mit persönlichen Kurzrezensionen für unsere Kundinnen und Kunden.“ berichtet sie und hält ein solches Exemplar in die Kamera. Silke Speckmann führt den Laden mit viel Leidenschaft und einer guten Portion Gelassenheit. Während die Unternehmerin den Teilnehmerinnen ihren Laden per Video-Führung zeigt, berichtet sie über den reibungslosen Ablauf der Übernahme und die Unterstützung, die sie dabei u.a. von ihrem Mann und der proWirtschaft GT erhalten hat. „Ich kannte den Laden und ich wusste, dass er läuft. Das Risiko für mich war somit sehr gering. Ich bin sehr zufrieden. “ fasst sie die erfolgreiche Übernahme zusammen.
Im Anschluss bot die 29-jährige Stefanie Dowe einen interessanten Einblick in eins ihrer beiden Optikerfachgeschäfte „StärkerSehen“ in Bad Salzuflen. Die junge Augenoptikermeisterin begeistert sich seit ihrer Ausbildung für das Handwerk und kann ihr Gespür für Innovation und Design nun als Chefin in ihren Unternehmensalltag einfließen lassen. „Schon früh war mir klar, dass ich mich eines Tages selbständig machen würde.“ erzählt sie. „Vor der Übernahme habe ich mich bewusst gegen eine Neugründung entschieden, um mein unternehmerisches Risiko zu minimieren. Den Schritt habe ich bis heute nicht bereut.“ erklärt sie. Auch die Angestellten der beiden Geschäfte hat sie übernommen und damit sehr positive Erfahrungen gemacht: „Vertrauen ist eine wichtige Voraussetzung, um erfolgreich einen Betrieb zu übernehmen und ihn vor allem auch erfolgreich weiter zu führen.“ erklärt sie. Im Rundgang durch ihren Laden bekommen die Teilnehmerinnen nicht nur mit, dass die Inhaberin selbst die Kollektionen auswählt, sondern, dass sie sich auch viele Gedanken um die Bedürfnisse ihrer Kundschaft macht. „Mit genügend Leidenschaft für die Sache und Motivation bekommt man alles hin.“ resümiert sie ihren Schritt in die Übernahme der beiden Geschäfte.
Zum Abschluss führte Inken Beckmann die Teilnehmerinnen durch ihre traditionelle „Druckerei Matz“ in Bielefeld. „Ich stelle mich mit meinem Betrieb aktiv gegen die Digitalisierung.“ erzählt sie zu Beginn. In ihrer Druckerei steht noch eine imposante Druckmaschine aus den 1920er Jahren. „Was hiermit schon alles gedruckt wurde.“ schwärmt sie. Für Inken Beckmann ist Druck nicht einfach nur Druck. Für sie ist das Druckereigewerbe ein Teil ihrer Identität: „Ich liebe es das Papier zu fühlen und zu riechen und das schon von klein auf.“ Dies liegt vor allem an ihrer über 30- jährigen Verbindung zum klassischen Druckhandwerk. Den Schritt in die Übernahme wagte die Inhaberin vor knapp 20 Jahren nach dem Tod des Vaters. „Eigentlich gab es für mich keine andere Option. Ich wollte das machen.“ erinnert sie sich und stellt nebenbei noch ihre beiden Angestellten vor. Und obwohl die Konkurrenz seit Jahren immer größer wird und somit auch Druck auf die Inhaberin ausübt, würde sie den Schritt in die Selbständigkeit in dieser Form immer wieder empfehlen: „Man weiß eben nie was die Zukunft bringt.“
Alle drei Unternehmerinnen betonten die Vorteile ihrer Unternehmensnachfolge. Hierzu gehören die bestehende Etablierung am Markt, eine vorhandene Stammkundschaft und bereits ausgelernte Angestellte. Die Teilnehmerinnen der digitalen Unternehmensbesuche konnten die Zufriedenheit über die berufliche Entscheidung bei allen drei Unternehmerinnen live erleben. Eine spannende Veranstaltung, die eindrücklich die positiven Aspekte der Nachfolge durch Frauen aufzeigen konnte.
Hintergrundinfos:
Kleine und mittelständische Unternehmen, welche knapp 99 % der deutschen Unternehmenslandschaft ausmachen, haben immer mehr Schwierigkeiten ihre Nachfolge sicherzustellen. Eine gesicherte Nachfolge ist für den Wirtschaftsstandort Deutschland jedoch existenziell. Denn die KMU erwirtschaften 48 % der Umsätze und stellen 58% der Arbeitsplätze in Deutschland (Vgl. bga Nr. 38| 2015). Nach Berechnungen des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn werden bis zum Jahr 2022 rund 150.000 Unternehmen vor der Übergabe stehen. Dies betrifft ca. 2,4 Mio. Arbeitsplätze deutschlandweit. Laut der Plattform www.nexxt-change.org suchen allein in OWL aktuell rund 130 Unternehmen eine geeignete Nachfolge. 48 % der Unternehmen haben dabei laut DIHK-Report zur Unternehmensnachfolge 2019, Schwierigkeiten ihre Nachfolge zu sichern. Im Ergebnis drohen wertvolle Umsätze und Arbeitsplätze in OWL verloren zu gehen. Laut der bundesweiten Gründerinnenagentur spielen Frauen bei der Übergabe mit einem Anteil mit ca. 20 Prozent allerdings noch eine untergeordnete Rolle. Dabei suchen ein Drittel der Frauen mit Führungserfahrung nach einem Weg in die Selbständigkeit.
Die übergabebereiten Unternehmen werden also immer stärker das weibliche Unternehmerinnenpotential ansprechen müssen, um ihre etablierten Wirtschaftsstrukturen auch künftig aufrechterhalten zu können. Und besonders für Managerinnen 50plus mit viel Berufserfahrung und Fachkompetenzen kann eine Nachfolge eine lohnenswerte Alternative zu einer Neugründung sein.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes möchte Praxiserkenntnisse darüber gewinnen, was Betriebe und Arbeitgeber gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz tun. Dabei kommt Führungskräften sowohl in der Prävention als auch im adäquaten Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz eine Schlüsselrolle zu. Sie können durch die eigene Vorbildfunktion, konsequente Sanktionen und geeignete Schutz- und Unterstützungsmaßnahmen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz weitgehend verhindern und beenden.
Die Antidiskriminierungsstelle hat daher die Zoom - Sozialforschung und Beratung GmbH (ein unabhängiges Forschungsinstitut in Göttingen) damit beauftragt, gute Praxisbeispiele gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu identifizieren (Deutscher Städtetag).
Gesucht und aufbereitet werden sollen modellhafte und übertragbare Handlungsmöglichkeiten der Prävention, Intervention von und Sensibilisierung für sexuelle Belästigung in der Arbeitswelt. Als Ergebnis der Studie werden zwanzig dieser Best-Practice-Beispiele ausgewählt und auf der Homepage der Antidiskriminierungsstelle (#betriebsklimaschutz) veröffentlicht, damit sich vorbildhafte Ansätze aus der betrieblichen Praxis weiter verbreiten.
Gute Beispiele, Hinweise und Anregungen übermitteln Sie bitte unmittelbar an die Zoom GmbH unter kontaktnoSpam@zoom-gmbh.dekontaktnoSpam@zoom-gmbh.de oder telefonisch unter 0551/ 5084-511 oder -510.
Vielen Dank im Voraus für Ihre Unterstützung dieser Studie!
Die Digitalisierung der Arbeitswelt und daraus folgende Herausforderungen für die Personalentwicklung standen im Mittelpunkt des Online-Seminars des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL am 16. September 2020. Moderiert aus dem Kreis Minden-Lübbecke, erhielten rund 40 Personalverantwortliche und Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen Impulse und Anregungen von der selbstständigen Trainerin Dr. Sabine Hahn.
Gleich zu Beginn machte die Referentin deutlich, dass sich für die Arbeitswelt durch die Digitalisierung alles ändert – Geschäftsmodelle, Kommunikation, Innovationszyklen, Kundenverhalten und Organisationsformen. Dies macht den Arbeitsmarktbedarf der Zukunft weitgehend unklar.
Das Agieren in der sogenannten VUCA-Welt (Volatilität – Unsicherheit – (C)Komplexität – Ambiguität) erfordert neue Kompetenzen und Erfolgsfaktoren. Als die sieben Essentials verwies Dr. Sabine Hahn auf: Selbstentwicklung, Veränderungsbereitschaft, Kommunikationskompetenz, Zuversicht und Zutrauen, Konfliktkompetenz, Fehlersouveränität und Kooperationskompetenz.
Die Referentin machte deutlich, dass diese Kompetenzen Off-the-Job und On-The-Job durch Workshops, Mentoring und Initiativen bei den Beschäftigten verankert werden können – lebenslanges Lernen ist hierbei der neue Imperativ.
Wichtig ist jedoch, dass in der Arbeitsweise und der Kultur des Unternehmens hierfür die Voraussetzungen geschaffen werden. Notwendig ist eine Innovationskultur verbunden mit eigenverantwortlichem Arbeiten in Bezug auf Ort und Zeit. Ebenso wesentlich sind flache Netzwerkstrukturen im Unternehmen und die Abkehr von Kontrolle hin zum Encouragement der Beschäftigten.
Bei der konkreten Nutzung der Digitalisierung für die Personalentwicklung sollte sich laut der Referentin jedes Unternehmen zunächst fragen, wie der digitale Status-Quo der HR-Prozesse bislang aussieht. Mit diesem Wissen lässt sich eine passgenaue Digitalisierungsstrategie entwickeln. Besonders für die Förderung weiblicher Beschäftigter ebenso wie älterer Mitarbeitender ist eine Digitalisierungsstrategie wichtig, da hier tendenziell eine geringere Affinität zu digitalen Themen vorliegt.
Inzwischen gibt es für nahezu alle HR-Themen innovative Lösungen, beispielsweise bei Recruiting, Personaleinsatzplanung und -management und Weiterbildung. Für die Entwicklung der Digitalisierungsstrategie entscheidend ist die Zielfestlegung und die dazu passende Auswahl geeigneter Prozesse und Instrumente.
Die wesentlichen Hebel zur Durchführung der HR-Digitalisierungsstrategie sind der digitale Mindset und die Fähigkeiten der entsprechenden Mitarbeitenden. Diese sollten mit gutem Beispiel für das ganze Unternehmen vorangehen. Um die HR-Beschäftigten fit für die Zukunft zu machen, ist die Verankerung von Neugierde, Experimentierfreudigkeit und Veränderungsbereitschaft die Grundvoraussetzung. Darauf aufbauend sollten bei den HR-Mitarbeitenden Kenntnisse im technischen Verständnis sowie das Wissen um passenden Methoden und Techniken verankert werden.
Der Vortrag endete mit der Gegenüberstellung eines analog bzw. digital organisierten HR-Vorgangs.
Anschließend hatten die Teilnehmenden die Möglichkeit, Fragen zu konkreten Ansatzpunkten in den eigenen Unternehmen zu stellen sowie grundlegende Herausforderungen der Digitalisierung und Personalentwicklung zu diskutieren.
Führung in unsicheren Zeiten? Diese und weitere Fragen rund um das Thema „Führungskompetenz: Kommunikation und Krisenmanagement“ standen im Zentrum des Online-Seminars am 02. September.
Auf Einladung aus dem Kreis Minden-Lübbecke verfolgten mehr als 30 Personalverantwortliche aus kleinen und mittleren Unternehmen den Vortrag des Referenten Thomas Pütter (DENK NEU – Agentur für Unternehmensentwicklung).
Dabei nutzten die Teilnehmenden sehr aktiv die Möglichkeit, ihre Nachfragen zum Vortrag in den Chat zu stellen sowie mit eigenen Erfahrungen das Seminar zu bereichern.
Die turbulenten Zeiten sind geprägt von teilweise vollkommen veränderten Arbeitsbedingungen und ungewissen Zukunftsaussichten. Die zugleich massiven Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurden oftmals überwiegend von der weiblichen Belegschaft abgefedert. Zudem sorgen Aspekte wie demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Digitalisierung dafür, dass Unsicherheiten und Belastungen zunehmen.
Wie Führungskräfte unter den erschwerten Bedingungen ihre Mitarbeitenden produktiv führen und erfolgreich agieren können, stellte Thomas Pütter anhand der „7 Säulen der Führung (nach Corona)“ vor. Das entscheidende Kriterium ist, die Mitarbeitenden bei den Veränderungsprozessen mitzunehmen.
Beginnend mit der Säule „Selbstmanagement“ betonte der Referent unter dem Motto „Der Kapitän zeigt sich im Sturm“, dass sich Führungskräfte ihrer entscheidenden Rolle bewusst werden sollten. Da Emotionen ansteckend sind, sollte das eigene Führungs-Mindset klar sein und Nichtwissen wie Unplanbarkeit ausgehalten werden.
„Mut machen“ durch bewusste Führung beschreibt die zweite Säule. Entscheidend sei es, den Fokus darauf zu bringen, was trotz aller Veränderungen bleibt. Hierfür sind „Inseln der Normalität“ im Arbeitsprozess sinnvoll, die keinem Veränderungsdruck unterliegen. Ebenso nützlich ist die Betonung von gemeinsamen Werten und Leitsätzen.
Die dritte Säule „Change-Management“ beschreibt den Handlungsrahmen im Umgang mit entstehendem Widerstand gegen Veränderungsprozesse. Entscheidend ist, dass sich die skeptischen Personen im Team zu Mitmachern entwickeln. Dies kann gelingen, indem man als Führungskraft ihre Gegenargumente entkräftet oder in die eigenen Ideen integriert. Hingegen sind Überzeugungsstrategien wenig sinnvoll bei Mitarbeitenden, die grundsätzlich gegen Veränderungen sind. Dies kostet nur unnötig Kraft und generiert keinen Erfolg.
Trotz Unsicherheit ist es wichtig weiterhin konkrete Ziele - ggf. kleinschrittiger als zuvor - zu setzen und den Mitarbeitenden Vorgaben zu machen. Dies erläuterte der Referent anhand der vierten Säule „Ziele setzen“. In Zeiten von stärkerem Leerlauf kann es sich zudem lohnen, Projekte anzugehen, für die sonst keine Zeit vorhanden ist.
Beim „Feedback geben“, als fünfte Säule der Führung, betonte Thomas Pütter, dass neben Leistung und Fakten, auch Verhalten und Emotionen mit den Mitarbeitenden besprochen werden sollten. Es lohnt sich, auch die gute Absicht bzw. die gute Haltung zu loben.
Die sechste Säule „Struktur updaten“ beschreibt die Notwendigkeit alle (neuen) Zuständigkeiten transparent für alle Mitarbeitenden verfügbar zu machen. Zudem erfordert die verstärkte Nutzung des Mobilen Arbeitens sowie digitaler Tools klare Absprachen hinsichtlich Meeting-Struktur, Kommunikationskanälen und Regelungen zu Erreichbarkeit bzw. Pausen.
Abschließend beschrieb Thomas Pütter die siebte Säule, die „Macht der Rituale“. Je mehr bewährte Ankerpunkte Mitarbeitende haben, umso leichter können sie das Neue akzeptieren. Durch Beibehaltung langjähriger Rituale könne Sicherheit vermittelt werden. Beispiele hierfür sind die weiterhin selbstgeschriebene Geburtstagskarte oder der morgendliche Schwatz in der Teeküche unter den Kollegen (ggf. nun virtuell organisiert).
Der Psychologe Rüdiger Maas ist sowohl als Unternehmensberater tätig als auch Gründer des Instituts für Generationenforschung. Das Institut führt bundesweite und internationale Untersuchungen durch zum Kauf- und Arbeitsverhalten, dem Zeitgeist und den technischen Beeinflussungen sowie den Wertevorstelllungen der Generationen X, Y und Z mit einem besonderen Fokus auf die Generation Z durch.
Die Ergebnisse aus einigen dieser Befragungen wurden in dem Online-Seminar präsentiert. Folgende Jahrgänge stehen hinter den Bezeichnungen Generation X, Y oder Z:
- Geburtenjahrgänge 1965 bis 1980 = Generation X
- Geburtenjahrgänge 1980 bis 2000 = Generation Y
- Geburtenjahrgänge 1995 bis 2010 = Generation Z
Nach dem Ergebnis der Studie des Instituts für Generationenforschung hält insbesondere die Generation Z folgende Merkmale für die berufliche Arbeit und den Beruf als besonders wichtig:
- Angenehmes Arbeitsklima (88,4 %)
- Interessante Tätigkeit (84,1 %)
- Sichere Berufsstellung (77,6 %)
- Weiterbildungsangebote (67,2 %)
- Gute Erreichbarkeit (65,0 %)
- Gute Aufstiegschancen (63,5 %)
- Verantwortliche Tätigkeit (55,5 %)
Daraus muss nicht zwingend folgen, dass ein Kicker-Tisch im Pausenraum stehen muss oder ähnliches. Gleichwohl sollten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen den Wunsch nach einem angenehmen Arbeitsklima ernst nehmen. Gute und wertschätzende Kommunikation sowie flexible Arbeitsbedingungen mit einem Wechsel von Bürotätigkeit und mobilem Arbeiten sind gefragt. Einer ständigen Erreichbarkeit steht die junge Generation kritisch gegenüber.
Anders als bei früheren Generationen spielt auch das Gehalt keine alles andere überragende Rolle. So wird ein geringeres Grundgehalt am Anfang eher in Kauf genommen, wobei Aufstiegschancen weiterhin wichtig bleiben und sich der Trend hin zur fairen Bezahlung in allen Bereichen bewegt. Andere Kriterien wie Jobsicherheit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf rücken deutlich mehr in den Vordergrund - und zwar auch bei jungen Männern. Der Unterschied in der Bewertung von Vereinbarkeit zwischen jungen Männern und Frauen der Generation Z gleicht sich immer weiter an. Gleichberechtigung in Punkten wie Gehalt, Elternzeit und flexible Arbeitszeiten werden in der Konsequenz als selbstverständlich angesehen.
Interessant sind auch die Ergebnisse zu der Frage, wie die Generation Z die verschiedenen Plattformen bewertet, auf denen mögliche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sich präsentieren:
Eine deutliche Vorliebe hegt die Generation Z für die Präsentation auf einer Messe (über 67 % finden diese Plattform „gut“ bis „sehr gut“). Wichtig ist hierbei, dass ganz junge Beschäftigte und/ oder Azubis hier als Ansprechpersonen zur Verfügung stehen, weil diese als sehr authentische „FirmenbotschafterInnen“ betrachtet werden und man untereinander schnell ins Gespräch kommt.
Auch Jobportale werden relativ gut bewertet (insgesamt ca. 68 % empfinden dies als „gute“ oder „sehr gute“ Plattform). Ganz ungern möchte die Generation Z hingegen auf Instagram, Snapchat oder Facebook angesprochen werden, weil sie diese Plattformen eher privat und für persönliche Kontakte nutzen und hier nicht unbedingt mit beruflichen Fragen konfrontiert sein möchten.
Langfristige Bindung von Mitarbeitenden wird zur Herausforderung, da die jüngeren Generationen einem Wechsel grundsätzlich sehr offen gegenüberstehen. Allerdings orientieren sie sich verstärkt an den Werten, für die ihre (potentiellen) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber stehen: Von Unternehmen wird erwartet, dass sie stärker Verantwortung für gesellschaftliche Themen und Umweltaspekte übernehmen. Neben dem Klimawandel werden auch Themen wie Diversität und Inklusion für die Generation Z an Bedeutung gewinnen. Auch die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit rückt in den Vordergrund; eine Arbeit, die erfüllt und Spaß macht, hat zunehmende Bedeutung.
Die Generation Z ist tendenziell sehr überzeugt von ihren technischen Fähigkeiten; sie ist gerne bereit, dieses Wissen mit älteren Kollegen zu teilen und sie im Umgang mit Technik zu unterstützen. Dafür fordert sie aber auch die neuste Technologie am Arbeitsplatz.
Im Gegensatz zur Generation X sind insbesondere bei der Generation Z immer weniger Unterschiede zwischen Männern und Frauen zu verzeichnen, sodass hier kaum noch eine gesonderte Ansprache nötig ist. Die Generation Y ist in vielerlei Hinsicht eine Art „Übergangsgeneration“, die jedoch von den Vorteilen von New Work und den Ansprüchen, die die Jungen durchsetzen, gern profitiert.
Geschlechterklischees bilden allerdings weiterhin eine Hemmschwelle, die überwunden werden muss, wenn auch Mädchen und junge Frauen für technische Berufe gewonnen werden sollen, um den Fachkräftebedarf in diesen Bereichen zu decken. Gesonderte Bemühungen von Unternehmen sind in dieser Hinsicht noch empfehlenswert.
Nach den Erfahrungen und den Befragungsergebnissen von Herrn Maas sollte auch berücksichtigt werden, dass die Eltern insbesondere bei Auszubildenden noch einen großen Einfluss haben. Soweit möglich, sollten diese in das Ausbildungsmarketing ebenfalls mit einbezogen und ggf. auch gesondert angesprochen werden.
Angesichts der vielen Zahlen, Daten und Fakten kann hier nur ein kleiner Ausschnitt des Vortrags angedeutet werden.
Anschließend hat Timm Funke, Personalvorstand der mindsquare AG, aus der Rekrutierungspraxis seines Unternehmens erzählt mit einem besonderen Fokus auf das On-Boarding. Aufgrund einer relativ hohen Fluktuation in dem noch jungen Unternehmen und angesichts der großen Konkurrenz von Stellenangeboten bei anderen IT-Firmen, wird bei der mindsquare AG ganz früh angesetzt und schon ab Vertragsunterschrift ein Kontakt zu den zukünftigen Beschäftigten aufgebaut. Eigens entwickelte digitale Handbücher für die Teamleiterinnen und -leiter geben einen Leitfaden vor. So werden die zukünftigen Mitarbeitenden beispielsweise frühzeitig zu Firmen- und Teamevents eingeladen, oft auch gemeinsam mit ihren Partnerinnen oder Partnern. Schon vor dem eigentlichen Einstieg ins Unternehmen und in den ersten Wochen und Monaten danach werden die Neuankömmlinge sehr engmaschig von ihren Vorgesetzten betreut und häufige Einzelgespräche geführt, um sicherzustellen, dass sie sich zurechtfinden und ihnen alles zur Verfügung steht, was sie benötigen.
So gelingt es von Anfang an, eine persönliche Beziehung und Vertrauen aufzubauen zwischen der oder dem neuen Beschäftigten und der Teamleitung und auch die Integration ins Team schon frühzeitig herbeizuführen.
Die Teamleitungen selbst werden ebenfalls besonders geschult für das On-Boarding und die Bindung der neuen Beschäftigten und durch ständige Rücksprachemöglichkeiten mit dem Personalbereich in dieser Tätigkeit unterstützt. So ist es der mindsquare AG gelungen, die Fluktuation noch vor Antritt der Stelle sowie in den ersten Monaten auf 0 zu reduzieren!
Veranstalterinnen waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.