Online-Seminar: Smartes Onboarding als Teil einer attraktiven Arbeitgebermarke am 03. März 2021
Der erste Eindruck zählt. Vor allem beim Einstellen und Einarbeiten neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rückt das Thema Onboarding immer mehr in den Fokus. Passende Fachkräfte zu finden ist nicht leicht und die Einarbeitung teuer, weswegen es sich für Unternehmen lohnt dieses Thema strategisch anzugehen und auf die Agenda zu setzen. Beim Online-Seminar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL für den Kreis Höxter stand am 3. März deshalb die Veranstaltung unter dem Motto „Smartes Onboarding als Teil einer attraktiven Arbeitgebermarke“.
Referentin Martina Schwenk von der Arbeitgeberschmiede teilte ihren Impulsvortrag in drei Teile ein. Das Preboarding, das die Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und ersten Arbeitstag zusammenfasst, das Onboarding ab dem ersten Arbeitstag und dann das Reboarding für alle, die länger abwesend waren, z.B. wegen einer Eltern- oder Pflegezeit.
Mitgedacht wird dabei natürlich, dass zurzeit nicht alles in Präsenz und insbesondere bei einem hohen Anteil an mobilen Arbeitsplätzen, Alternativen gefunden werden müssen, wie die Einarbeitung positiv und produktiv gestaltet werden kann. Besonders wichtig ist dabei in Kontakt zu kommen und zu bleiben. Im Unternehmen müssen eine Reihe von Personen informiert werden und Prozesse, wie die Einrichtung des Arbeitsplatzes angeschoben werden, damit der Start ein Erfolg wird.
Aber gerade für die „Neuen“ spielen Informationen noch mal eine viel wichtigere Rolle. Zentrale Ansprechpartner oder Ansprechpartnerinnen, die Startzeit und der Ort sollten weit im Voraus geplant und bekannt sein. Nicht vergessen werden sollten Informationen, die unter „Informelles“ zusammengefasst werden könnten, um ein sichereres Gefühl am ersten Arbeitstag zu schaffen. Wann starten die meisten, wann und wie wird die Mittagspause verbracht, gibt es eine Duz- oder Siez-Kultur, wo kann ich parken,…?
Martina Schwenk empfiehlt hier auch mal neue Wege zu gehen und Videobotschaften aufzunehmen, ein Gespräch mit einem neuen Mitarbeitenden aufzuzeichnen, um es dann weitergeben zu können oder aktuell einen Spaziergang zu planen, um den persönlichen Kontakt zu Einarbeitungspaten herzustellen.
In zwei Breakout-Sessions hatten auch die Teilnehmenden des Online-Seminars die Möglichkeit in Kontakt zu kommen und sich über ihre Ideen und Erfahrungen zum erfolgreichen Einarbeiten auszutauschen. Besonderen Anklang fanden dabei die Ideen, bei Auszubildenden den Vertrag gemeinsam mit den Eltern zu Hause zu unterzeichnen, ein Willkommenspaket zu packen, digitale Willkommensveranstaltungen zu organisieren, um Informationen gebündelt zu präsentieren und vor allem Aufmerksamkeit schenken und die Neuen wahrnehmen und einbeziehen.
Martina Schwenk, Arbeitgeberschmiede
Gerrit Fischer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
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Gerade in ungewöhnlichen Zeiten ist Flexibilität und Kreativität gefordert. Was Digitalisierung und Industrie 4.0 von kleinen und mittelständischen Unternehmen an Anpassungen und Innovationen fordern, ist enorm. Die aktuellen Gegebenheiten beschleunigen diese Entwicklung: Mobiles Arbeiten, virtuelle Teams und Führen auf Distanz sind in immer mehr Unternehmen im Fokus. Dies erfordert gerade bei der Führung von Beschäftigten neue Ansätze und Methoden. Agiles Führen als innovatives Modell verbessert die Arbeitsprozesse ebenso wie den Wissenstransfer im Unternehmen und bietet insbesondere weiblichen Beschäftigten Entwicklungsperspektiven.
Dr. Robert Rae und Christian Wecko (CEO und CFO PerFact-Unternehmensgruppe) stellten Ende Februar 58 Führungskräften, Personalverantwortlichen und Geschäftsleitungen aus Unternehmen sowie Interessierten aus Institutionen die verschiedenen Facetten der agilen Führung vor und gaben konkrete Tipps für die erfolgreiche Umsetzung im Unternehmen. Als innovatives IT-Unternehmen mit flachen Hierarchien und einer Frauenquote von mehr als 25 % gewährten sie Einblick, wie agile Führung – vor allem in Zeiten von wachsender mobiler Arbeit – bei PerFact schon praktisch gelebt wird. Vor allem aber auch, welchen Weg sie in den letzten etwa 12 Monaten gegangen sind, welche Erfahrungen sie gemacht haben und wie sie mit den damit verbundenen Herausforderungen umgegangen sind.
Das Miteinander und der Arbeitsalltag waren bei PerFact vor der Pandemie geprägt durch Arbeiten-vor-Ort und optional im Homeoffice. Gleichzeitig galten flexible Arbeitszeitmodelle zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die flache Hierarchie und Duz-Kultur ermöglichten perfekte Team-Arbeit zwischen Jung und Alt. Mit Beginn der Pandemie erfolgte der Wechsel zum Führen auf Distanz mit vielen Veränderungen und Herausforderungen. Die Arbeitsformen und die Arbeitsorganisation erhielten dabei einen besonderen Stellenwert, weil arbeiten in virtuellen Teams eine andere Führungs- und Beziehungskultur erfordert. Darüber hinaus ist wahrgenommen worden, dass Menschen in Krisenzeiten in noch stärkerem Maße auf ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander angewiesen sind.
Als besondere Herausforderung für die Mitarbeitenden nahmen Dr. Robert Rae und Christian Wecko die Überforderung durch neue oder nicht adäquate Medientechnik als auch die veränderte Arbeits- und Aufgabensituation wahr. Geringe oder fehlende Medienkenntnisse sowie die Fähigkeit zur Selbstorganisation und -steuerung machten sie als begrenzende Faktoren aus. PerFact investierte nicht nur in technische Ausstattung, sondern auch in entsprechende Schulungsangebote.
Virtuelle Treffen ersetzen nun physische Abstimmungsrunden, verkürzen Prozesse und beschleunigen Entscheidungen. Gleichzeitig minimieren sie teilweise die Isolation der Mitarbeitenden und machen das Leistungsgeschehen transparenter. Proaktive Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Abteilungsleitung hinsichtlich persönlicher und beruflicher Entwicklung und Wohlbefinden wirken flankierend. Dr. Robert Rae und Christian Wecko sind davon überzeugt, dass agiles Arbeiten dann erfolgreich gelingt, wenn Verantwortung und Vertrauen gleichermaßen übertragen werden.
Als Praxistipp stellten Dr. Robert Rae und Christian Wecko ihr Ticket-System als zentrale Plattform für alle Service-Anfragen vor. Es ermöglicht eine transparente Dokumentation, schnelle Reaktionszeiten und die Analyse der Produktivität in einzelnen Bereichen und weiterer Kennzahlen.
Während des Online-Meetings nutzten die Teilnehmenden die Möglichkeit, sich aktiv über die Chat-Funktion einzubringen, tauschten hier auch hilfreiche Tool-Tipps aus und beteiligten sich zahlreich in den Umfragen. Auch die Möglichkeit für konkrete Rückfragen durch Wortbeiträge wurde genutzt und machte das Meeting zu einem lebendigen Austausch.
Bild von links nach rechts:
Christian Wecko, Dr. Robert Rae (CFO und CEO PerFact Unternehmensgruppe)
Meike Stühmeyer-Freese (Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH)
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In Kooperation mit dem Kreis Paderborn veranstaltete das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL am 25. Februar 2021 die erste Praxis-Werkstatt | Ausbildungs-Recruiting - moderiert von Dr. Angela Siebert.
Im Mittelpunkt dieses Praxis-Workshops standen Fragen wie: Wie kann es gelingen, über Social-Media-Kanäle junge Ausbildungsinteressierte zu gewinnen? Welche Inhalte sind interessant? Und was ist zu beachten, wenn junge Frauen für eine beispielsweise technische Ausbildung angesprochen werden sollen? 20 Vertretungen von Unternehmen nahmen an diesem Workshop teil und konnten sich an der Konzepterstellung für eine Video-Sequenz ausprobieren.
In der Begrüßung durch Frau Simone Böhmer, Gleichstellungsbeauftragte Kreis Paderborn, erfuhren alle Teilnehmenden, wie die Kreisverwaltung ihre Auszubildenden zu gewinnen versucht. Im Verwaltungsbereich bestehen weit weniger Schwierigkeiten Ausbildungsplätze zu besetzen als in den technisch orientierten Ausbildungsberufen wie Fachinformatiker/in, Straßenwärter/in oder Vermessungstechniker/in. Daher baut auch die Kreisverwaltung nach und nach die digitale Ansprache von Ausbildungsinteressierten aus.
Frau Stefanie Sausele, Referentin des RKW Kompetenzzentrum Eschborn, stellte in ihrem kurzen Vortrag vor, welche Bedeutung Social Media Apps für junge Menschen haben. Umfragen zeigen, dass junge Leute alle Kommunikationskanäle über ihr Smartphone bedienen und sich vor allem für Kurz-Videos interessieren. Derzeit ist Instagram noch der beste Social-Media-Kanal zur Ansprache von Ausbildungsinteressierten. Da auch Informationen zur Berufsorientierung bzw. den Einstieg ins Berufsleben über das Smartphone recherchiert und diskutiert werden, können sich Ausbildungsbetriebe und besonders KMUs aktiv über Video-Sequenzen präsentieren.
Als anregende Praxisbeispiele wies Stefanie Sausele auf Ausbildungs-Videos der Unternehmen OTTO und Alnatura hin. Unabhängig vom Kanal, über den sich ein Betrieb präsentieren will, gibt es einige Aspekte im Vorfeld zu beachten:
Es ist wichtig, nicht nur die Zielgruppe „junge Ausbildungsinteressierte“ für eine Ansprache genau zu definieren, sondern auch deren Sprache, Bildsprache und Sehgewohnheiten zu berücksichtigen: Je kürzer, abwechslungsreicher jugendnäher, umso attraktiver. Die Video-Sequenz sollte zwischen 15 und 30 Sekunden lang sein, durch interessante Szenenschnitte Tätigkeiten im tatsächlichen Ausbildungsalltag wiedergeben und jugendkonforme Sprachmitteilungen enthalten.
Ein neuer Trend in der Social-Media-Kommunikation ist das „Gamifikation“. Darunter wird die Verknüpfung von Informationen in einem Kurz-Video mit spielerischer Interaktion verstanden. Beispielsweise könnte eine Ausbildung anhand der Tätigkeiten im Kurzvideo vorgestellt werden und der Ausbildungsberuf kann am Ende durch den Video-Konsumenten erraten werden.
In Gruppen wurde jeweils ein Konzept für ein Kurz-Video erstellt. Ergänzend sollte ein Entwurf für ein Bild erarbeitet und geeignete Hashtags dazu vorgeschlagen werden. Ihre Überlegungen, interaktive Komponenten in Social-Media-Auftritten unterzubringen, erarbeiteten die Gruppen in ein bis zwei Stories (Bild oder Video) mit Quizfragen. Bei der Präsentation der Gruppenergebnisse zeigte sich schnell, wie gerade der Austausch und die sehr unterschiedlichen Erfahrungen die Erarbeitung von Story-Konzepten bereichern können.
Frau Stefanie Sausele wies darauf hin, dass die Erstellung und Veröffentlichung einer ersten Video-Sequenz ein guter Start in den gezielten Einsatz von Social-Media-Aktivitäten im Recruiting sein kann. Die Auswertung der Reaktionen auf die Video-Sequenz unter Einsatz einer Check-Liste sind weitere Schritte zur Entwicklung einer Social-Media-Strategie für das eigene Unternehmen.
Empfehlenswert ist zudem, Auszubildende aus dem eigenen Unternehmen sowohl in die Erarbeitung der Stories einzubinden, als auch als „Darstellende“ zu gewinnen. Wollen Unternehmen junge Frauen für beispielsweise technische, logistiknahe oder handwerkliche Berufsausbildungen gewinnen, gelingt dies am besten, wenn eine junge Auszubildende sich und ihre Begeisterung für den Ausbildungsberuf vorstellt.
Je besser Kommunikationsvorlieben junger Menschen getroffen werden, betont Stefanie Sausele, umso eher werden Video-Sequenzen ge-„liked“ und an andere Ausbildungssuchende weitergeleitet. Mit vielen motivierenden Eindrücken für die Unternehmenspraxis endete dieser Workshop.
Stefanie Sausele | Referentin RKW Kompetenzzentrum | Eschborn
Dr. Angela Siebert | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Paderborn
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Am 11. und 18. Februar fand die Werkstattreihe Employer Branding des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL statt. Rund 60 Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie Personalverantwortliche nahmen an den Angeboten teil.
Unter dem Motto „Der erste Eindruck zählt“ machten Martina Schwenk und Simone Bull von der Arbeitgeberschmiede aus Gütersloh den Aufschlag. In dem Online-Seminar „Willkommenskultur im hybriden Onboarding-Prozess“ gingen die Expertinnen für Personalwesen und Marketing auf die Phasen des Pre-Boarding, Onboarding sowie des Re-Boarding ein.
Die Phase des Pre-Boarding beschreibt die Zeit vor dem ersten Arbeitstag. In dieser Zeit empfiehlt es sich, dass alle administrativen Prozesse eingeleitet werden bzw. bereits vorbereitet sind. Außerdem sollte sowohl nach innen als auch nach außen transparent kommuniziert werden, dass eine Position im Unternehmen neu besetzt wird. Den Kontakt zu neuen Mitarbeitenden kann schon vor dem ersten Arbeitstag gesucht werden. Dieses gelingt durch Einladungen zu Online-Teammeetings oder Firmenevents. Ein kleines Infopaket mit allen wichtigen Informationen vermittelt ebenfalls ein gutes Willkommensgefühl.
Im Unternehmen angekommen startet das Onboarding. Dieses geschieht auf zwei Ebenen: Unternehmen und Team/Abteilung. Auf Unternehmensebene verschafft man den neuen Mitarbeitenden zunächst einen Überblick. Auf der Abteilungsebene finden die fachliche Einarbeitung, die Vereinbarung von Zielen und das Kennenlernen des Teams statt. Dazu zählt nicht nur die Zusammenarbeit, sondern auch die die soziale Integration. Paten und Mentoren können dabei unterstützend wirken. Besonders bei weiblichen Mitarbeitenden, die in einer frauenuntypischen Branche einsteigen, können Patinnen und Mentorinnen das Ankommen erleichtern.
Onboarding-Prozesse aus dem Homeoffice benötigen Struktur und bringen neue Herausforderungen mit sich. Der Kontakt zum restlichen Team lässt sich nicht so leicht herstellen wie im Unternehmen. Es gibt auch hier die Möglichkeiten von Teammeetings, gemeinsamen Mittagspausen und kleine Online-Events. Die Hardware und alle Informationen sollten auch im diesem Fall vorab bereitgestellt werden. Feedbackgespräche bilden einen weiteren Baustein im Onboarding. Diese sollten auf die ersten Wochen aufgeteilt und bis zum Ende der Probezeit durchgeführt werden.
Ein Wiedereinstieg nach Elternzeit oder Krankheit sowie ein interner Wechsel wollen gut geplant und vorbereitet sein. Das Re-Boarding umfasst ein Eingliederungsmanagement, neue Vereinbarungen der Arbeitszeiten und Ziele sowie das Kennenlernen des neuen Teams.
Von einem strukturierten Onboarding-Prozess profitieren Unternehmen, da dadurch die Absprungsquote vor dem ersten Tag oder vor dem Ende der Probezeit verringert werden kann. Als Unternehmen verzeichnet man weniger Fluktuation und man schafft eine bessere Mitarbeiterbindung und -integration. All dieses hat einen positiven Effekt auf das Employer Branding.
Doch nicht nur der erste Eindruck zählt - es zählt auch der Letzte. Ein fairer und transparenter Offboarding-Prozess ist ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings. Ganz nach dem Motto: „Man sich immer zweimal im Leben“ kann sich eine offene Trennungskultur auf die Neubesetzung von vakanten Stellen auswirken.
Wie eine faire Trennungskultur aufgebaut werden kann, berichtet die Psychologin Corinna Spaeth von der CS Consulting GmbH aus Köln in dem zweiten Online-Seminar der Werkstattreihe. Unter dem Titel „Der Weg zu einer guten Reputation mit einer fairen Trennungskultur“ ging sie zusammen mit ihrem Kollegen und Arbeitsrechtsanwalt Christoph Konopka u.a. auf die Do’s und Dont’s im Trennungsprozess, auf die psychologischen und rechtlichen Aspekte ein.
Wie wird Offboarding im Unternehmen kommuniziert und was kann getan werden, um die verbleibenden Mitarbeitenden zu unterstützen und zu stärken? Zu dieser Frage hatte Corinna Späth eine 3-Säulen-Strategie vorgestellt. Zunächst sollten Führungskräfte und HR-Verantwortliche erlernen, wie man Trennungsgespräche hält, die Botschaften übermittelt sowie formuliert und wie man die Reaktionen und Emotionen aushält. Die zweite Säule beinhaltet Unterstützungs- und Hilfsangebote für die ausscheidenden Personen. Säule drei zielt auf die verbleibenden Mitarbeitenden im Team ab. Da gilt es den Zusammenhalt und die Identität zu stärken sowie den Sinn und die Innovationskraft neu zu mobilisieren.
Wie gelingt die Mitarbeiterbindung und warum ist das Offboarding ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings? Auf diese Frage gab es folgenden Antworten in dem Online-Seminar: Die Bindung der Führungskräfte wird gestärkt, in dem man ihnen Möglichkeiten des Ausgleiches und Stressabbaus bietet. Auch hier ist es wichtig, dass Führungskräfte lernen mit emotional belastenden Situationen umzugehen. Den verbleibenden Mitarbeitenden sollte der Rücken gestärkt und die Ängste sollten in eine Handlungsstärke umgewandelt werden. Für die ausscheidenden Personen gilt hierbei, dass sie einen fairen und transparenten Trennungsprozess verdienen und mit Würde verabschiedet werden. Im Umkehrschluss wirkt sich dieses auf die Empfehlungen der Personen in ihrem Umfeld entweder positiv oder negativ aus. Eine gute Reputation hat somit einen Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung von verbleibenden und zukünftigen Mitarbeitenden.
Simone Bull | Arbeitgeberschmiede
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Corinna Spaeth | CS Consulting GmbH |
Am Montag, den 15.02.2021 nahmen 31 Gründerinnen und Jungunternehmerinnen an unserem GründerinnenSeminar OWL zum Thema „Social Media Marketing-Strategie“ teil. Die Veranstaltung wurde moderiert von Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL. Edith Rehmann-Decker, Amtsleiterin der Servicestelle Wirtschaft des Kreises Paderborn, begrüßte als Kooperationspartnerin die Teilnehmerinnen und stimmte auf die dreistündige Veranstaltung ein.
Social Media Marketing ist ein geflügeltes Wort. Doch so einfach wie es uns über die Lippen kommt ist die unternehmerische Nutzung doch nicht. Ob Social Media Marketing wirklich sinnvoll für ein Unternehmen ist und wie es mit Hilfe einer Social Media Marketing - Strategie effektiv genutzt werden kann, darum ging es in diesem Seminar. Referent Thorsten Ising, Spezialist für Social Media Marketing und digitale Kommunikation gab dabei Einblicke in Chancen, Risiken, Grenzen und Möglichkeiten von Social Media Marketing - Vorhaben und half bei der Entscheidung zur Entwicklung einer geeigneten Marketing-Strategie.
Zu Beginn ging der Referent auf den Nutzen und die Effektivität von Social Media Marketing-Maßnahmen ein. Er erklärte hierzu welche Ausmaße die Social Media Plattformen heutzutage angenommen haben und dass viele Nutzer bereits gesättigt von der Flut an Inhalten seien. Um überhaupt Aufmerksamkeit zu erregen und somit evtl. neue Kundinnen und Kunden zu finden, bedarf es daher einer Strategie. Die Erarbeitung und Durchführung einer solchen Social Media- Strategie erfordert allerdings viel Zeit und die Strategie muss evaluiert und ggf. neu angepasst werden - das alles neben dem Kerngeschäft. Um gerade zu Beginn der Gründung nicht wertvolle Zeit und Geld in uneffektive Social Media Maßnahmen zu investieren, sollte in einem ersten Schritt also eine Analyse gemacht werden. Für die Analyse werden die unternehmerischen Ziele und die Zielgruppe sehr genau definiert, geeignete Themen recherchiert und Keywords analysiert. In der zweiten Phase, der Konzeption, werden unter anderem Ideen entwickelt und ein Redaktionsplan erstellt. Dann geht es im dritten Schritt an die Produktion. Hierzu werden u.a. Inhalte erstellt, geprüft und freigegeben. In der vierten Phase, der Distribution, findet das Publishing statt und es wird z.B. eine Zweitverwertung eingerichtet. In der 5. Phase findet dann eine weitere Promotion der Inhalte statt. In der sechsten Phase, der Evaluation, wird die Social Media Marketing - Strategie optimiert und bewertet. Einige Schritte überschneiden sich dabei oder müssen mindestens auch in früheren Phasen bereits mitgedacht werden.
Immer vor Augen halten muss sich die Unternehmerin dabei, dass mit dem Content immer Menschen angesprochen werden. Denn auch im B2B- Bereich entscheiden Menschen und keine Firmen über den Einkauf von Produkten und Dienstleistungen. Das Social Media Marketing ist ausserdem laut Referent, immer nur als Ergänzung zur Homepage zu sehen, denn die Homepage steht immer im Zentrum der digitalen Kommunikation und ihr gebührt daher die meiste Aufmerksamkeit. Zudem ist es hilfreich einen Google-Business Account zu erstellen, da 93 % aller Suchen nach verschiedenen Leistungen über Google gestellt werden.
Bei allen Maßnahmen muss das Ziel im Vordergrund stehen. Soweit ein Beitrag nicht mindestens zur Erhöhung der Sichtbarkeit, zur Öffentlichkeitsarbeit oder zur Kundengewinnung genutzt werden kann, dann sollte er besser nicht geteilt werden.
Am Ende dieses gelungenen Seminars haben die Teilnehmerinnen Klarheit darüber gewonnen, ob Social Media Marketing unter Berücksichtigung ihrer zeitlichen und finanziellen Ressourcen für Ihr Unternehmen tatsächlich ein effektives Marketinginstrument darstellt und wertvolle Tipps zur Erarbeitung einer eigenen Social Media Marketing Strategie erhalten.
Im dritten Netzwerk-Talk | Online stand die Förderung der internen Führungskräfte und deren Bedeutung für langfristigen Erfolg – gerade auch in familienfreundlichen Unternehmen – im Mittelpunkt eines anregenden Nachmittags. Laut Zuzana Blazek (Senior Researcherin am Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.) wird es gerade in klein- und mittelständischen Unternehmen zu einer der wichtigsten Aufgaben, ein gezieltes Resilienzmanagements zur Förderung der Führungskompetenz aufzubauen.
Die Arbeitswelt verändert sich rasant – nicht erst seit Ausbruch der Corona-Pandemie. Führungskräfte werden sich darauf einstellen (müssen) – so Zuzana Blazek – hybrid zu führen. Mal werden sie ihr Team durch digitale Phasen leiten, dann wieder Gespräche vor Ort im Unternehmen führen können. Damit wird die Führungsarbeit noch komplexer, die Anforderungen an ein gezieltes Kontaktmanagement sowie eine durchdachte, auf die unterschiedlichen Beschäftigten ausgerichtete Kommunikation höher.
Führungskräfte stehen im Mittelpunkt des Wandels und die Erwartungshaltung an ihre Leistungen ist hoch. Sie motivieren ihr Team, wirtschaftliche Zielvorgaben zu erfüllen, leiten durch Veränderungsprozesse im Unternehmen und sorgen für die dauerhafte Arbeitsfähigkeit ihres Teams. Zu ihren Aufgaben gehört nicht nur die Entwicklung aller Beschäftigten zu steuern, sondern auch die jeweilige Lebenssituation zu erfassen, Lebensphasen bedingte Veränderungswünsche aufzunehmen und zu berücksichtigen. Da fragt sich manche Führungskraft heute: Wo bleiben meine Themen? Wie findet mein Wunsch nach Vereinbarkeit meiner beruflichen und privaten Situation Berücksichtigung? Und wie schaffe ich das alles unter einen Hut zu bekommen?
Zuzana Blazek verdeutlicht sehr bildhaft, in welchem Spannungsfeld Führungskräfte heute arbeiten. Es stellt sich daher die Frage, welche Fähigkeiten Führungskräfte heute und in Zukunft brauchen. „Führungskräfte müssen im heutigen Arbeitsumfeld psychisch widerstandsfähig sein! Sie müssen kommunikationsstark, empathisch und resilient sein, …“ um mit der Fülle der Anforderungen und den stetigen Veränderungen gesund umgehen zu können.
Ziel der Arbeit an der persönlichen Resilienz ist es, eine optimistische Einstellung zu gewinnen, die gesetzten Rahmenbedingungen zu erkennen und zu akzeptieren, um innovativ wirken zu können. Resilienz steht für innere Widerstandskraft, in Veränderungen positiv agieren zu können, weil innere Leitplanken Stabilität und einen Handlauf für den Weg nach vorn bieten. Diese Art von Resilienz lässt sich – unabhängig von Alter, Berufs- und Lebenserfahrung – fördern und trainieren.
Die Teilnehmerfrage nach den ersten Schritten zum persönlichen Resilienzaufbau nutzt Zuzana Blazek für einen Appell an alle Unternehmensvertretungen. Resilient sein bedeutet – Stress als handhabbar zu erleben. Resilienz ist „Der Halt in uns selbst – unsere innere Widerstandskraft und Flexibilität.“ Im ersten Schritt ist die Reflektion auf mich selbst das Wichtigste. Jeder kann in einer Art Bestandsaufnahme sich Fragen stellen wie: „Welche Rollen erfülle ich jeden Tag – beruflich wie privat? Wieviel Zeit investiere ich in jede Rolle und wie stehe ich zu jeder Rolle?“ „Wie sieht mein Energiedepot aus? Was läuft oben an Energie hinein und wieviel unten raus? Und wem lasse ich meine Energie zukommen und wer zapft an mir?“
Es ist nicht nur der Fachkräftemangel, der Unternehmen dazu animiert, sich mit Fragen der langfristigen Bindung und dauerhaften Leistungsfähigkeit auseinander zu setzen. Manche Unternehmen haben erste Schritt und Angebote zur Stärkung der physischen Gesundheit ihrer Beschäftigten unternommen, oft begleitet durch die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Wichtigkeit, sich mit der Resilienzstärke der eigenen Führungskräfte zu beschäftigen, wird zunehmend mehr Unternehmen bewusst. Die Entwicklung von Führungskräften in den eigenen Reihen eines Unternehmens ist deutlich schwieriger geworden. Viele junge Beschäftigte überlegen heute gut, welcher Arbeitgeber für sie interessant sein könnte und ob sie überhaupt eine Führungsrolle übernehmen wollen. „Wer will in einem Unternehmen arbeiten, dem die langfristige Leistungsfähigkeit und Lebenssituation der Beschäftigten egal ist?“ fragt Zuzana Blazek.
Um die aktuelle Situation der Führungskräfte festzustellen und über weiteres Vorgehen bis zu einer Resilienzstrategie zu beraten, benötigen Unternehmen eine Art Führungskreis, in dem die Kultur des offenen Gesprächs gepflegt wird. Die gezielte Entwicklung einer hohen Unternehmensresilienz ist eine strategische Entscheidung, welche die gesamte Unternehmensorganisation und -kultur betreffen wird. Zuzana Blazek empfiehlt, für diesen Prozessauftakt eine professionelle Begleitung zu suchen.
Über die Beschäftigung mit der Resilienz kann ein ganzes Unternehmen die Fähigkeit entwickeln, in Krisensituationen handlungsfähig zu bleiben und sich in eine widerstandsfähige, zukunftsorientierte Organisation umzuformen.
Als eindrückliches Beispiel berichtete Frau Blazek über die US-amerikanische Firma Morgan Stanley, die ihre Büros in den Twin Towers in New York hatte. In den 90er Jahren war die Geschäftsleitung durch einen Brand im Parkdeck darauf aufmerksam geworden, dass sie keine Notfallpläne für diesen Fall besaßen. Intensiv wurde daraufhin ein entsprechendes Konzept erarbeitet und mit allen Beschäftigten regelmäßig erprobt. Dank dieser Pläne konnten sich am 11.09.2001 fast alle Beschäftigten aus den brennenden Gebäuden retten und Morgan Stanley innerhalb von 6 Stunden wieder arbeitsfähig sein.
Zuzana Blazek resümiert: Unternehmens-Resilienz ist ein Chefthema – eine strategische, nachhaltige Ausrichtung des eigenen Unternehmens. Junge Fachkräfte wollen Karriere machen und sich im Beruf einbringen, aber nicht um jeden Preis. Sie setzen flexible Arbeitsbedingungen und Wertschätzung voraus. Der Wunsch nach einem gesunden Arbeitsumfeld unter der Berücksichtigung ihrer Lebenssituation steht bereits auf Platz 4 ihrer Prioritätenliste zur Arbeitgeberwahl. Wer diese Generation für eine Führungsaufgabe gewinnen und langfristig im Unternehmen binden will, muss sich mit der Situation im Unternehmen kritisch auseinander setzen und die eigenen Führungskräfte stärken. Die Erarbeitung von Notfallabläufen für außergewöhnliche Krisensituationen gehört ebenso zur Unternehmensresilienz wie die alltägliche „Fehlerkultur“ und die Umsetzung von Vereinbarkeitsangeboten für Mitarbeitende und Führungskräfte.
„Sie können heute bei sich selbst beginnen“, appelliert Zuzana Blazek an alle Unternehmensvertretungen.
Im Anschluss an den Vortrag stellte Dr. Angela Siebert den Ablauf des Auszeichnungsverfahrens „Familienfreundliche Unternehmen Kreis Paderborn 2021“ vor. Nach vorläufigem Zeitplan wird die Bewerbungsphase im April 2021 beginnen und der Unternehmensdialog über die Sommermonate stattfinden. Die eigentliche Auszeichnung ist für September 2021 angedacht. Eine Einladung zur Teilnahme wird per Email an alle interessierten Unternehmen versendet.
Diese Online-Veranstaltung wurde in Kooperation mit der Servicestelle Wirtschaft und der Gleichstellungsstelle Kreis Paderborn durchgeführt und von Dr. Angela Siebert (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL) moderiert.
Zuzana Blazek | Senior Researcherin | Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.
Dr. Angela Siebert | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Paderborn
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Unserer Einladung zum Online-Seminar „Wirtschaftsfaktor Familienfreundlichkeit: Ein klarer Wettbewerbsvorteil - Nicht nur in Zeiten einer Pandemie“ folgten Ende Januar 35 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus Unternehmen sowie Interessierte aus Institutionen überwiegend aus den Kreisen Herford und Minden-Lübbecke.
In den letzten Monaten hat sich gezeigt, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine hohe betriebswirtschaftliche Bedeutung hat und gleichzeitig als zentraler Faktor für die Produktivität insbesondere kleiner und mittelständischer Unternehmen steht. Für Betriebe mit vereinbarkeitsorientierter Personalpolitik war es einfacher, sich auf neue Rahmenbedingungen einzustellen. In der zu Beginn des Online-Meetings durchgeführten Abfrage zu Angeboten, die vor der Pandemie schon in den Unternehmen bestanden, waren flexible Arbeitszeitmodelle und auch Mobiles Arbeiten/Homeoffice die meistgenannten. Insgesamt 95 % der Teilnehmenden gaben an, dass es sehr hilfreich bzw. hilfreich war, darauf zurückgreifen zu können.
Referentin Birgit Wintermann (Bertelsmann Stiftung / Project Managerin: Programm „Zukunft der Arbeit“) stellte aber gleich am Anfang ihres fundierten Beitrags klar, dass beim großen Thema Familienfreundlichkeit die Form der Arbeitsorganisation nur einen Teil der Kriterien ausmache. Es sei eher ein Vielklang unterschiedlicher Aspekte wie Unterstützungsangeboten, strategischer und nachhaltiger Personal- und Organisationsentwicklung, vor allem aber einer Unternehmens- und Führungskultur, in der gelebte Familienfreundlichkeit sowohl nach innen als auch nach außen kommuniziert wird. Birgit Wintermann empfiehlt, den Menschen in den Fokus zu nehmen – mit allem, was formell oder informell erworben wurde. Dazu zählen natürlich die fachlichen Kompetenzen, Fähigkeiten und Erfahrungen, aber auch die persönlichen Eigenschaften und Umstände, seine Konstitution, Bedürfnisse und nicht zuletzt familiäre Verpflichtungen. Bezogen auf die aktuellen Entwicklungen resümiert sie: „Wer in seinem Betrieb digital arbeiten möchte, muss die Menschen berücksichtigen, also mitarbeiterorientiert und familienfreundlich sein.“
Zur aktuellen Situation berichtet Birgit Wintermann, dass die letzten Monate zu einer deutlichen Digitalisierung in den Unternehmen beigetragen haben. Das betrifft insbesondere den Ausbau von Mobiler Arbeit/Homeoffice und digitaler Besprechungskultur. Die zunächst improvisierten Lösungen bergen jetzt ein großes Potenzial, die Arbeitswelt zukunftsfähig zu gestalten und die Digitalisierung als langfristige Chance für mehr Vereinbarkeit oder auch mehr Lebensqualität zu nutzen.
Schließlich gab Birgit Wintermann einen Ausblick auf das, was in der „New Work“ bleiben könnte. Neben dem Fixieren der neu eingeführten Arbeitsweisen spielt die Durchführung einer wirklichen digitalen Transformation in Betrieben eine entscheidende Rolle. Aus der Studie Erfolgskriterien betrieblicher Digitalisierung des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO im Auftrag für die Bertelsmann Stiftung stellt sie u. a. die Kernergebnisse vor: Die Geschäftsführung muss mit gutem Beispiel vorangehen und die Führungsrolle verändert sich. Probierfreudigkeit und transparente Kommunikation auf Augenhöhe sind elementar und Räume für Innovationen und Lernen werden bewusst geschaffen.
Auf den gerade erschienen Praxisleitfaden für Unternehmen New Work: Potentiale nutzen - Stolpersteine vermeiden weist Birgit Wintermann zum Ende ihres Vortrags hin. Darin geht es unter anderem auch um die juristischen Unterschiede zwischen mobilem Arbeiten und Homeoffice und viele weitere Aspekte wie Arbeitszeit, Agilität oder auch New Work in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.
Im Anschluss stellte Meike Stühmeyer das Auszeichnungsverfahren „Familienfreundliches Unternehmen im Kreis Herford 2021“ vor. Neben allgemeinen Informationen zur Zielsetzung und dem Kooperationsverbund aus Kreis und Kammern ging es um den Ablauf und die Kriterien des Verfahrens sowie die Vorteile als ausgezeichnetes Unternehmen und den Zeitplan für das Verfahren in diesem Jahr. Der Bewerbungszeitraum ist für April 2021 festgelegt.
Rückfragen dazu beantwortet sie gern. Telefon 0521 / 96733-294 (Mo) oder 05221 / 13-1353 (Mi/Do) oder per Mail an m.stuehmeyer-freesenoSpam@ostwestfalen-lippe.de.
Bild von oben nach unten:
Meike Stühmeyer-Freese | Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH
Birgit Wintermann | Bertelsmann Stiftung | Project Managerin: Programm „Zukunft der Arbeit“
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Sophia Schütze ist 27 Jahre alt und hat bereits 27 Angestellte. Seit August 2020 wird sie kontinuierlich auf die baldige Übernahme des Betriebes Ihres Vaters vorbereitet. Die Privat-Brauerei Hohenfelde GmbH ist bereits seit mehreren Generationen in Familienbesitz. „Die Brauerei war schon immer Bestandteil der Alltagswirklichkeit von meiner Schwester und mir“ erzählt sie. Nun steht die familieninterne Übergabe an. Für Sophia Schützes Schwester kam die Übernahme nicht in Frage, daher war schnell klar, dass Sophia Schütze die Brauerei übernehmen würde. „Ich habe mein Bachelor- und Masterstudium der Betriebswirtschaftslehre an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster mit Auslandsaufenthalten an der Athens University of Economics and Business sowie an der Universität St. Gallen (HSG) absolviert. Ich fühlte mich fachlich dadurch sehr gut vorbereitet.“ erklärt sie ihre Gefühle zu Beginn der Entscheidung. Für den Übernahmeprozess hat die Familie eine Zeitspanne von 12- 20 Monaten eingeplant. In dieser Zeit würde ihr Vater eine gemeinsame Einarbeitungsphase betreuen. „Da ich das Glück hatte, eine sehr gute Ausbildung durchlaufen zu können und sich mir während des Studiums immer wieder die Möglichkeit bot, praktische Erfahrungen zu sammeln, habe ich mich insgesamt gut vorbereitet gefühlt auf meine neuen Aufgaben als baldige Inhaberin.“ resümiert die Nachfolgerin. „Trotzdem war mir bewusst, dass ich erst einmal viel lernen muss und jeder Tag neue Herausforderungen mit sich bringt.“, denn für Sophia Schütze sind nicht nur die Zahlen wichtig, sondern in besonderem Maße auch eine offene und ehrliche Gesprächskultur. Umso glücklicher war sie, als sie bereits nach wenigen Wochen das Gefühl hatte, dass das Team zu 100 % hinter ihr steht. „Das motiviert mich immer wieder aufs Neue.“ freut sie sich über das ihr entgegen gebrachte Vertrauen. „Sowohl unternehmensintern als auch im Familien- und Freundeskreis spreche ich immer wieder aktiv über die Themen, die mich bewegen.“ Und genau das scheint ihr bei der erfolgreichen Übernahme sehr zu helfen und auch ihre Angestellten zu motivieren. „Meine unstillbare Neugier, unser Team, unsere Kunden und potenziellen Kunden, meine pure Begeisterung für unsere regionalen Produkte und die vielen neuen Herausforderungen, denen ich tagtäglich begegne treiben mich in meinem Job an.“ Aber vor allem merkt die Nachfolgerin, dass sie jeden Tag dazulernt und ihr der Übernahmeprozess die Möglichkeit bietet, sich stetig weiterzuentwickeln und zu wachsen - sowohl beruflich als auch privat. „Meines Erachtens sind Neugierde und Mut gepaart mit Kompetenz, Reflektion, Selbstwirksamkeit, Positivität und Authentizität die wichtigsten Faktoren für eine erfolgreiche Nachfolge.“ Und sie fügt hinzu, dass man sich niemals davor scheuen sollte sich bei offenen Fragen, Unklarheiten oder Bedenken Hilfe bzw. Unterstützung zu suchen. Anderen Nachfolgerinnen gibt sie mit: „Bleibt neugierig und mutig.“
Die WFG im Kreis Herford lädt interessierte Personen und Unternehmen zum Impulsvortrag „Wertvolles aus 2020 – ein Virus animiert zum Wandel!“ am 23. Februar 2021 um 17:00 Uhr ein.
In dem Online-Vortrag wird Frau Daniela Best, Geschäftsführerin PTA aus Herford, auf die Beutung von lernenden Organisationen eingehen und über Praxiserfahrungen anderer Unternehmen im Umgang mit Unsicherheit, Remote Arbeiten und Arbeit im Homeoffice berichten.
Weitere Informationen zu den Inhalten sowie eine Anmeldemöglichkeit erhalten Sie über diesen Link.
Am 21. Januar 2021 wählten sich 89 Personalverantwortliche sowie Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region in das Online-Seminar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL ein.
Unter dem Titel „Rekrutierung, On-Boarding und Bindung von Mitarbeiterinnen der Generationen X,Y und Z" referierte Rüdiger Maas, Generationenforscher und Geschäftsführer der Maas Beratungsgesellschaft mbH sowie Gründer des Instituts für Generationenforschung.
Unter seiner Leitung hat das Institut bundesweite sowie internationale Befragungen mit dem Fokus auf die Generation Z durchgeführt.
Welche Faktoren sind für die Generation Z in Bezug auf die Erwerbstätigkeit wichtig? Die Befragungen lieferten folgende Ergebnisse: Die Faktoren Arbeitsklima sowie eine interessante Tätigkeit sind der Generation mit einer Zustimmung von über 80% am Wichtigsten. Weitere Merkmale sind u.a. die Weiterbildungsangebote sowie Aufstiegschancen, eine gute Erreichbarkeit der Arbeitsstätte und verantwortliche Tätigkeiten.
Für die Arbeitgeber soll dies nicht bedeuten, dass ein Kicker-Tisch vorhanden sein sollte, aber einen aufgeschlossene und angenehme Unternehmenskultur sowie ein positives Miteinander sollten gegeben sein und werden von den zukünftigen Fachkräften sehr geschätzt. Außerdem wird eine gewisse Flexibilität in den Arbeitsstrukturen gefordert, allerdings wünschen sich die Nachwuchskräfte weniger Entgrenzung und eine klare Abtrennung von Beruf und Privatleben.
Für die zielgruppenspezifische Ansprache ist es als Unternehmen wichtig zu wissen, wie man sich als attraktiver Arbeitgeber präsentiert und die Aufmerksamkeit auf sich lenken kann. Die Befragungen ergaben, dass ein Messeauftritt weiterhin sehr positiv auf die Generation Z wirkt. Dabei ist es von Vorteil, wenn das Unternehmen durch Auszubildende präsentiert wird. Auch Jobportale werden als sehr positives und gutes Mittel der Ansprache wahrgenommen. Es sollte außerdem nicht außer Acht gelassen werden, dass die Eltern und generell das private Umfeld einen großen Einfluss auf die Entscheidungen der Generation haben.
Als Unternehmen sollte man sich nicht zwingend auf die Social Media-Plattformen stürzen, da die Generation Z diese Kanäle nur für den privaten Gebrauch nutzen möchte und sich dieses nicht mit dem Berufsleben vermischen soll.
Eine Herausforderung für die Unternehmen besteht bei der Bindung der zukünftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Sie stehen einem Unternehmenswechsel sehr offen gegenüber und halten sich mehrere Optionen frei.
Außerdem erwarten sie von den Unternehmen einen verantwortlichen Umgang mit gesellschaftlichen Themen, wie dem Klimaschutz, Diversität und Inklusion. Zudem sollte die Affinität für Technik vom Unternehmen unterstützt werden. In dieser Generation werden Unterschiede zwischen Frauen und Männer im Berufsleben weniger verzeichnet, dennoch sind in den MINT-Branchen weiterhin die weiblichen Fach-und Führungskräfte unterrepräsentiert.
Bild von oben nach unten:
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH
Rüdiger Maas | Generationenforscher und Geschäftsführer der Maas Beratungsgesellschaft mbH
Antonius Spilker | Wirtschaftsförderung Kreis Lippe
Bilrechte: OWL GmbH