Bewerberinnenpotenzial erhöhen? So geht’s! Erfolgreich online rekrutieren bei Fa. Vogelsänger GmbH & Co. KG
Wie lassen sich Stellenanzeigen eines Unternehmens gendersensibel gestalten, um dieses als einen attraktiven Arbeitgeber für weibliche Fachkräfte darzustellen?
Diese und weitere Fragen sollten in der Veranstaltung „Bewerberinnenpotenzial erhöhen? So geht’s! Erfolgreich online rekrutieren.“ am 28. März 2019 in dem Unternehmen Vogelsänger GmbH & Co. KG beantwortet werden. Rund 35 Teilnehmende folgten der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL.
Die Veranstaltung legte den Fokus darauf, wie Stellenanzeigen mit Blick auf Layout, Bild und Text gestaltet werden können, um Bewerberinnen sowie Bewerber anzusprechen und gezielt das Bewerberinnenpotenzial zu erhöhen.
Nach einleitenden Worten seitens des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL und durch Uwe Gotzeina, Leiter der Wirtschaftsförderung des Kreises Lippe, stellte Kai Vogelsänger, Geschäftsführer Vogelsänger Studios GmbH & Co. KG, das Familienunternehmen vor. Im Anschluss gab Anja Ritscher, Projektleitung und Beratung für das Unternehmen, einen Einblick die Recruiting-Strategien der Firma Vogelsänger, die sich speziell auf die Medienbranche bezogen.
Im Anschluss stellte Dr. Ulrich Rust, Leiter Beratung und Vertrieb der Jobware GmbH, zwei Studien vor: Eye-Tracking und Mobile-Recruiting. Die Eye-Tracking-Studie untersuchte das Leseverhalten der Stellenanzeigen. Die Mobile-Recruiting-Studie bezog sich gezielt auf den Aufbau von Stellenangeboten in der mobilen Anzeige auf dem Smartphone oder Tablet. Bei der Gestaltung der Online-Anzeigen empfiehlt es sich, das Firmenlogo in dem oberen Teil der Anzeige zu platzieren. Somit ist das Logo, unabhängig von dem Format des Bildschirms, gut sichtbar.
Der Text sollte in zwei Spalten ohne Absätze unterteilt werden. Zudem darf der Text kompakt gehalten werden und nur die relevanten Aufgaben und Anforderungen beinhalten. Die Studien belegen, dass Bewerberinnen die Anzeige sehr aufmerksam und kritisch lesen. Das Bewerberinnenpotenzial kann erhöht werden, wenn wünschenswerte Voraussetzungen auch als solche deklariert werden. Frauen werden von zu vielen Anforderungen, die sie vermeidlich nicht zu 100% erfüllen, abgeschreckt. Dagegen sind Bewerber weniger selbstkritisch.
Zusätzliche Bilder sollten vom Text getrennt sein. Vorteilhaft sind Bilder, die das Unternehmen repräsentieren und möglicherweise Mitarbeiter in Aktion zeigen. Sogenannte „Stock-Images“ wirken weniger authentisch auf die Bewerberinnen und Bewerber.
Jun. Prof. Dr. Marius Wehner, Juniorprofessur für BWL an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf, untersuchte in einer Studie die sprachliche Formulierungen in Stellenanzeigen. Dafür wurden Studierende befragt, wie sich die Formulierungen auf das Bewerberverhalten auswirken.
Als Ergebnis konnte festgehalten werden, dass die Anzahl und die Qualität an Bewerbungen gering ist, wenn vermehrt männlich-konnotierte Eigenschaften aufgeführt wurden. Die weiblich-konnotierten Eigenschaften erhöhen die Quantität der Bewerbungen. Bei neutral-konnotierten Eigenschaften stieg die Qualität des Bewerbungspools.
Die Wirkung von Bildern in den Stellenanzeigen wurde ebenfalls untersucht. Als Ergebnis lässt sich festhalten, dass Bewerberinnen und Bewerber von Bildern angesprochen werden, auf denen eine Frau und ein Mann zu sehen ist. Auch Gruppenbilder wirken ansprechend und signalisieren Diversität im Unternehmen. Wichtig ist, dass die Bilder authentisch sind und dass das Unternehmen sowie die Unternehmenswerte repräsentiert werden.
Die Bilder, auf denen beide Geschlechter abgebildet sind, erhöhen die Quantität der Bewerbungen, wohingegen Bilder mit Einzelpersonen die Quantität nicht positiv beeinflussen.
Besonders kleine und mittelständische Unternehmen, die einen nicht so hohen Bekanntheitsgrad besitzen, können über die Stellenanzeigen die Attraktivität des Unternehmens erhöhen und Bewerberinnen gezielter ansprechen.
Foto: v.l.: Kai Vogelsänger, Geschäftsführer Vogelsänger Studios GmbH & Co. KG | Dr. Ulrich Rust, Leiter Beratung und Vertrieb der Jobware GmbH | Tabea Mälzer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Anja Ritscher, Projektleitung und Beratung Vogelsänger Studios GmbH & Co. KG | Jun. Prof. Dr. Marius Wehner, Juniorprofessur für BWL an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf
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Aus der Praxis für die Praxis – Vereinbarkeit Beruf und Familienarbeit und Generation Z
Vereinbarkeit heute und im Hinblick auf die Generation Z – zu diesem Thema hatten das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Wirtschaftsförderung und die Gleichstellungsstelle des Kreises Paderborn eingeladen. Zu Besuch war das Netzwerk der familienfreundlichen Unternehmen in der KiTa St. Martin in Salzkotten.
Herr Dominik Schulte (CONDOR® MedTec GmbH) und Frau Schulte-Hengesbach, Leiterin der KiTa St. Martin, vermittelten wie glücklich und zufrieden alle Parteien heute mit der neuen inklusiven Einrichtung auf dem Gelände der CONDOR® MedTec GmbH sind.
Auslöser war der Wunsch einer Mitarbeiterin, ihre Arbeitszeiten so zu verändern, dass sie ihre Kinder zur Betreuung und Schule bringen konnte. Aus dem Einzelfall wurde die Überlegung für eine kleine, betriebsnahe Lösung. Gespräche mit der Stadt, dem Kreis und der Caritas führten dann zu einer heilpädagogisch-inklusiven Einrichtung, in der ab Frühjahr 2019 vier Gruppen untergebracht sind.
Was brauchte es, um diese Projektidee den tatsächlichen Bedürfnisse anzupassen und im November 2018 umzusetzen? Enorme Beharrlichkeit, Verhandlungsgeschick, Glauben an die beste Unterstützung für Berufstätige mit Kindern – und viele wohlwollende Gespräche und Zuwendungen aller Beteiligten.
Zukünftige Auszubildende wie junge Fach- und Führungskräfte scheinen ihre Forderungen nach familienfreundlichen Angeboten stärker in den Vordergrund ihrer Lebens- und Karriereplanung zu stellen, als viele der älteren Beschäftigten. Was bringt die Generation Z mit, wie kann man Beschäftigte der Generation gewinnen und dann im Unternehmen produktiv einsetzen?
Michael Kubina, (MarsVenusCoaching Deutschland) mit ausgeprägter Kompetenz für Diversity-Management vermittelte, welche Eigenschaften diese Generation Z auszeichnet und wie diese in der Unternehmenspraxis wirken können. Die Gewinnung von jungen Beschäftigten durch generationsgemäße Ansprache über die entsprechenden Medien ist nur eine der besonderen betrieblichen Herausforderungen.
Das Interesse aller Teilnehmenden war groß, Überlegungen zum innovativen Einsatz von jungen Arbeitskräften in Unternehmen – besonders auch in gemischten Teams – in einer weiteren Veranstaltung intensiver zu erörtern.
Dr. Angela Siebert vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL stellte zum Abschluss das Auszeichnungsverfahren „Familienfreundliches Unternehmen im Kreis Paderborn 2019“ vor. Unterlagen für die Bewerbung können von der Homepage heruntergeladen werden. Einsendeschluss ist der 30.04.2019.
Bei strahlendem Sonnenschein nahmen über 30 Unternehmens- und Personalverantwortliche an dem Netzwerktreffen teil.
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Am 7. März 2019 nahmen ca. 60 Personalverantwortliche aus Unternehmen und weitere Interessierte an der Veranstaltung „Erfolgreiche Rekrutierung. Strategien zur Erhöhung des Bewerberinnenpotenzials“ bei der Goldbeck GmbH in Bielefeld-Ummeln teil. Inhaltlich ging es darum, wie Stellenanzeigen nach den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen im Hinblick auf Text, Bild und Layout gestaltet werden sollten, um möglichst viele passende Bewerberinnen und Bewerber anzusprechen, insbesondere aber den Anteil an Frauen unter den Bewerbungen zu erhöhen.
Dr. Ulrich Rust, Leiter Beratung und Vertrieb der Jobware GmbH, stellte die Ergebnisse zweier Studien vor: zum einen die Tracking Studie zum Leseverhalten bei Online Stellenanzeigen und zum anderen die Mobile-Recruiting-Studie, welche Mobile Stellenanzeigen, Mobile Karriereseiten und Mobile Bewerbungen untersuchte.
Die erste Empfehlung für die optische Gestaltung von Online Stellenanzeigen ist, dass das Firmenlogo unbedingt oben platziert werden sollte, sodass dies sofort ins Auge springt und unabhängig vom Format des Bildschirms schon beim ersten Anblick erkennbar ist. Der Ausschreibungstext sollte möglichst in zwei parallelen Spalten gestaltet sein und nicht absatzweise untereinander. Wenn Bilder verwendet werden, sollten diese klar vom Text getrennt sein. Von der Verwendung gekaufter ‚Stock Images‘ rät Dr. Rust dringend ab; viel effektiver und emotional ansprechender sind möglichst authentische Bilder von Beschäftigten aus dem Unternehmen selbst. Der etwas höhere Aufwand bei der Beachtung von Aktualität, Bildrechten beim etwaigen Ausscheiden des/der Beschäftigten aus dem Unternehmen u.a. Fragen in diesem Zusammenhang lohne sich.
In Bezug auf die sprachliche Gestaltung haben die Studien ergeben, dass ein möglichst kurzer Text in verständlicher Sprache, der sich auf die wirklich relevanten Aufgaben und Anforderungen konzentriert, optimal ist. Von Anglizismen wird abgeraten, wenn sie nicht unbedingt erforderlich sind.
Nach den Erkenntnissen der im Auftrag von Jobware durchgeführten Studien schauen Frauen genauer in den Ausschreibungstext, lesen ihn kritischer und nehmen die aufgeführten Anforderungen ernster. Anders als Männer neigen Frauen dazu, von einer Bewerbung Abstand zu nehmen, wenn sie nicht praktisch alle Anforderungen bei sich als erfüllt empfinden. Auch das ist ein Grund genau zu prüfen, welche Anforderungen wirklich erforderlich sind und als solche im Ausschreibungstext stehen müssen, und welche eher in die Rubrik „erwünscht“ gehören oder gar ganz unerwähnt bleiben können.
Im Idealfall sollten die Stellenanzeigen die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber auch auf einer emotionalen Ebene ansprechen und involvieren, weil dies dazu motiviert, sich intensiver sowohl mit der Stellenanzeige als auch mit dem Unternehmen insgesamt auseinanderzusetzen. Beispielsweise erhöht dies auch die Verweildauer auf der Unternehmenswebseite.
Ausgehend von der These, dass Stellenausschreibungen eine besondere Bedeutung für den ersten Kontakt zwischen Bewerberinnen und Bewerbern und einem Unternehmen haben, hat Jun.-Prof. Dr. Wehner von der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf insbesondere die sprachliche Formulierung von Stellenanzeigen untersucht. Und zwar wurde im Rahmen von Befragungen überprüft, wie sich die Sprache in Stellenanzeigen auf die Anzahl und Qualität der Bewerberinnen und Bewerber auswirkt, wenn sie entweder neutrale oder feminin- bzw. maskulin-konnotierte Formulierungen verwenden.
Typisch männlich-konnotierte Eigenschaften, die in Stellenanzeigen häufig auftreten, sind: Durchsetzungsvermögen, Führungsfähigkeit, Entscheidungsvermögen, Wettbewerbsorientierung, Verhandlungsfähigkeit. Eher feminin-konnotierte Begrifflichkeiten sind: Verständnisvoll, Kreativität, Kommunikationsfähigkeit, hilfsbereit, soziale Kompetenz, Kompromissbereitschaft.
Die erste Studie hat ergeben, dass sowohl Bewerber als auch Bewerberinnen, die fachlich grundsätzlich gut auf ein Ausschreibungsprofil passen und gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, sich am wenigsten geeignet für die Stelle fühlen, wenn die Ausschreibung von männlich-konnotierten Eigenschaften geprägt ist. Am besten fühlen sie sich geeignet, wenn die Ausschreibung neutrale Begriffe enthält wie z.B.: Leistungsbereitschaft, Selbständigkeit, hohe Auffassungsgabe, Loyalität, Flexibilität, Konfliktfähigkeit, Präsentationsfähigkeit.
Das Fazit von zwei Studien von Jun.-Prof. Dr. Wehner ist:
Die praktische Relevanz dieser Ergebnisse liegt auf der Hand: gerade in technisch orientierten Unternehmen und der Formulierung von entsprechenden Tätigkeitsprofilen werden in den Stellenanzeigen häufig deutlich männlich-konnotierte Eigenschaften als relevant für das Tätigkeitsprofil angegeben. Dadurch fühlen sich jedoch viele Frauen nicht angesprochen und sehen von einer Bewerbung ab. Diese sog. „negative Selbstselektion“ führt dazu, dass also die Anzahl der Bewerbungen gerade von Frauen sehr niedrig ausfällt und der Frauenanteil unter den Beschäftigten auch dauerhaft niedrig bleibt.
Gleichwohl sind die Forschungsergebnisse natürlich für alle Branchen relevant, insbesondere wenn sie das Fachkräftepotential von Frauen für sich erschließen wollen.
Mithilfe dieser Erkenntnisse können Unternehmen mit wenig Aufwand die eigenen Stellenanzeigen überarbeiten und allein durch die Verwendung von neutralen Eigenschaften die Qualität der eingehenden Bewerbungen erhöhen. Hierdurch lässt sich auch die Zeitspanne verkürzen, bis eine passende Besetzung für die Stelle gefunden wird.
Gerade kleine und mittlere Unternehmen, die weniger bekannt sind als große Firmen, können ihre Attraktivität erhöhen, wenn sie Erstkontakte wie Stellenanzeigen nutzen, um insbesondere Bewerberinnen gezielter anzusprechen und zu einer Bewerbung zu motivieren.
Auch die Signalwirkung von Bildern wurde von Jun.-Prof. Dr. Wehner erforscht. Zusammenfassend ist seine Forschung zu folgenden Ergebnissen gelangt:
Im Ergebnis erhöhen Bilder auf der Homepage mit Frau und Mann die Quantität des Bewerberpools, Bilder mit nur einer Einzelperson wiederum senken diese Quantität. Bilder einer kleinen Gruppe wiederum signalisieren Vielfalt.
Die Veranstaltung war Teil des gemeinsamen Projekts „Mehr Frauen in Führung - so geht´s“ von Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH und Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld.
Foto: (v.l.n.r.) Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL; Dr. Ulrich Rust | Jobware GmbH; Lena Weweler | Goldbeck GmbH; Jun-Prof. Dr. Marius Wehner | Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
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Am 22. Februar 2019 nahmen ca. 45 Personen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik an der Veranstaltung „Gender 4.0 – Chancen und/ oder Risiken der digitalisierten Arbeitswelt für Frauen“ im Rathaus der Stadt Bielefeld teil.
In ihrem Impulsvortrag „Arbeit muss zum Leben passen“ referierte Annelie Buntenbach, Bundesvorstand DGB, die Position des DGB zu den Veränderungen der Arbeitswelt durch die Digitalisierung insbesondere im Hinblick auf Arbeitszeitregelungen. In einer Beschäftigtenumfrage wurden 4900 Frauen und 4700 Männern im Jahr 2016 nach dem Grad und den Folgen der Digitalisierung befragt und wie dies von den Beschäftigten in ihrem Berufsalltag empfunden wird. Die Ergebnisse wurden insbesondere aus der Perspektive weiblicher Beschäftigter ausgewertet. Sie zeigen, dass Frauen im Vergleich zu männlichen Beschäftigten sich in einigen Bereichen häufiger mit negativen Auswirkungen der Digitalisierung konfrontiert sehen, wohingegen Frauen und Männer in anderen Bereichen gleichermaßen von der Digitalisierung profitieren.
Die wichtigsten Ergebnisse in Kürze:
Die Möglichkeiten, durch flexible Arbeitszeiten und –orte eine bessere Work-Life-Balance, insbesondere eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erreichen, seien natürlich bekannt und scheinen oft verlockend. Trotzdem neigten Frauen – in höherem Maße als Männer – eher dazu, sich unter diesen Rahmenbedingungen selbst auszubeuten und zu selten Grenzen zu setzen. Das Problem der Vereinbarkeit würde dadurch wieder „privatisiert“ und unsichtbar gemacht. Buntenbach betont daher, dass es zum Schutze von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern notwendig sei, auch weiterhin Arbeitszeitgesetze aufrechtzuerhalten. Nicht zuletzt auch zum Schutze der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die keine starke Verhandlungsposition gegenüber ihren Vorgesetzten haben. Eine Aufweichung des Arbeitsrechts in diesem Sinne lehnt sie strikt ab.
Für Prof.‘in Dr.‘in Ellena Werning von der Fachhochschule des Mittelstandes in Bielefeld hingegen stehen die positiven Möglichkeiten gerade in Bezug auf eine Entgrenzung von Arbeitszeit und –ort im Vordergrund. Sie nutze diese alle zu ihrem Vorteil und sieht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Lage, die eigenen Bedürfnisse wahrzunehmen und durchzusetzen. Gleichwohl räumt sie ein, dass sie als Lehrende an einer Hochschule dies sicherlich aus einer „Luxusposition“ heraus erlebe und ein so hoher Grad von Selbstbestimmung nicht verallgemeinerbar sei.
Michaela Evans vom Institut für Arbeit und Technik in Gelsenkirchen fokussierte mehr auf Aspekte der technischen Nutzung von Digitalisierung in Bezug auf Organisation und Ablauf des Arbeitsalltags. Die Skepsis oder gar Angst vor neuer Technologie und deren tatsächlichem Nutzen für die Arbeit könne insbesondere durch frühzeitige Einbeziehung der Beschäftigten abgebaut werden. Als Beispiel führte sie das Unternehmen Thyssen-Krupp an, wo Arbeitsabläufe im Wartungsbereich von Maschinen digital unterstützt werden sollten. Mit einer kleinen Gruppe der Beschäftigten, die diese Technik später verwenden sollten, wurden in einem Pilotprojekt verschiedene Medien ausprobiert, in dem Falle u.a. Datenbrillen (VR-Brillen) und Tablets. Im täglichen Umgang wurde schnell deutlich, dass es sehr unangenehm war, den ganzen Tag eine Datenbrille zu tragen, sodass die Wahl auf die Tablets als neues Mittel fiel, um die Wartungen und Reparaturprozesse zu dokumentieren, sodass gewisse Schritte auf dem Weg zur Problembeseitigung von den jeweils diensthabenden Technikern nicht wiederholt werden mussten und viel Zeit gespart werden konnte.
Auch technische Hilfsmittel bei der Planung von Diensten etwa im Pflegebereich können die Planung für alle Beteiligten nicht nur erheblich erleichtern, sondern auch zu einem effizienten Personaleinsatz beitragen.
Für einen größeren Beitrag von Frauen zum Prozess der Digitalisierung der Arbeitswelt plädiert Prof.‘in Dr.‘in Swetlana Franken von der Fachhochschule Bielefeld. Damit zielt sie zum einen darauf ab, dass die Absolventinnen oft bessere Abschlüsse haben und von daher fachlich besonders qualifiziert sind für Führungspositionen. Auch aufgrund ihrer persönlichen Voraussetzungen und ihrer anderen Art zu kommunizieren, sei es wichtig, mehr Frauen in Führungspositionen zu haben, denn nur so könne die Diversität auf allen Ebenen gesichert werden, was bekanntlich zum Unternehmenserfolg beitrage. Die steigenden Zahlen immerhin von jüngeren Frauen in den Führungsriegen sieht sie als eine ermutigende und zukunftsweisende Entwicklung an.
Gleichwohl sieht sie die Notwendigkeit, dass auch mehr Frauen als Informatikerinnen, Ingenieurinnen usw. in der technischen Entwicklung des Digitalisierungsprozesses beteiligt werden. Zu oft wollten Frauen zwar die technischen Möglichkeiten nutzen, aber zu selten würden sie diese auch mitentwickeln. Diesen Bereich komplett den männlichen Technikern zu überlassen sei einerseits wirtschaftlich unklug. Darüber hinaus birgt dies die Gefahr, dass eine sinnvolle Weiterentwicklung zum Nutzen aller Beschäftigter oder gar der ganzen Gesellschaft nicht erfolgt, da ausschließlich eine männlichen Perspektive der Entwickler zu verzeichnen ist und weibliche Erfahrungen, Perspektiven und Ideen nicht genutzt werden können, um optimale Produkte zu entwickeln.
Die Veranstaltung war Teil des gemeinsamen Projekts „Mehr Frauen in Führung - so geht´s“ von Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH und Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld.
Foto: (v.l.n.r.) Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL; Michaela Evans | Institut für Arbeit und Technik; Vera Wiehe | WEGE Bielefeld mbH; Prof.’in Dr.‘in Swetlana Franken | Fachhochschule Bielefeld; Ilse Buddemeier | Leiterin Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld; Annelie Buntenbach | DGB Vorstand; Almut Rademacher | OWL Maschinenbau e.V.; Prof.‘in Dr.‘in Ellena Werning | Fachhochschule des Mittelstands.
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Neue Auszubildende? Ja bitte! war das Thema der Auftaktveranstaltung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL in Kooperation mit der Gesellschaft für Wirtschaftsförderung und der Gleichstellungsstelle des Kreises Höxter.
Ein Thema, das eingeschlagen hat, denn der Veranstaltungsraum des gastgebenden Unternehmens HOBATEX GmbH Industrial Partners in Brakel war bis auf den letzten Platz belegt. Ziel der Veranstaltung war es Rekrutierungsstrategien von bisher ungenutzten Fachkräftepotentialen zu finden und insbesondere auch Mädchen und junge Frauen für Ausbildungen in männerdominierten Berufszweigen zu begeistern. Als Einstieg hat Kommunikationstrainerin Astrid Kronsbein die Teilnehmenden mit in die Welt der Generation Z genommen. Wie tickt die junge Generation und welche Anforderungen an den Arbeitsplatz stellen sie. Wichtige Informationen für die Zuhörenden, die sich jetzt besser auf die neuen Anforderungen einstellen können.
Im Anschluss übernahm Ursula Madeja-Stieren von der Agentur Madeja-Stieren GmbH. In einer Gruppenarbeit konnten die Unternehmerinnen und Unternehmer ihre eigenen Erfahrungen nutzen und Wege aufzeigen, wie man sich auch für junge Frauen als attraktive Arbeitgeberin oder Arbeitgeber präsentiert und das unabhängig von der Branche. Wie andere Unternehmen die Suche nach Auszubildenden gestalten zeigte Ursula Madeja-Stieren zum Abschluss. Das kann ein markiges Video oder ein großformatiges Plakat sein. Sie macht Mut Neues auszuprobieren und die Fantasie spielen zu lassen, nur eins ist nicht erwünscht – Langeweile.
Direkt aus der Praxis konnte Hedwig Wecker berichten. Die Geschäftsführerin von Gockeln Metallbau GmbH & Co. KG steht jedes Jahr aufs Neue vor der Herausforderung die passenden Auszubildenden zu finden. Im Interview erzählt sie pragmatisch wie sie die organisatorischen Hürden für ihre weibliche Auszubildende löst. Motiviert und engagiert will sie in Zukunft noch breitgefächerter für ihre Ausbildungsplätze werben.
Viele Ideen und neue Ansätze konnten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit nach Hause nehmen und vielfach wurde der Wunsch geäußert noch mehr Themen zur Ausbildung und Arbeitgeberattraktivität aufzugreifen.
v.l.: Gerrit Fischer (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL) | Hedwig Wecker (Geschäftsführerin Gockeln Metallbau) | Ursula Madeja Stieren (AMS Personal) | Astrid Kronsbein (RoA Reden ohne Angst) l Alexander Tölle (Geschäftsführer HOBATEX GmbH)
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Mit der Veranstaltung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL, die in Kooperation mit der Gleichstellungsstelle und der Wirtschaftsförderung des Kreises Lippe sowie der Koordinierungsstelle Schule-Beruf (Schu.B), konzipiert und durchgeführt wurde, sollten die Unternehmen und Personalverantwortlichen sensibilisiert werden, für ihre Auswahl der Auszubildenden weibliche Nachwuchskräfte gezielt in Betracht zu nehmen. Ansätze und Strategien wurden in der Veranstaltung durch die Referentinnen vermittelt. Rund 35 Teilnehmende folgten der Einladung zu der Veranstaltung „Junge Köpfe – Starke Fachkräfte: Weibliche Nachwuchskräfte für MINT-Berufe gewinnen und halten“.
Wie tickt die junge „Generation Z“? Was zeichnet die weiblichen Nachwuchskräfte unter Ihnen aus?
Unter diesem Titel zeigte Kommunikationstrainerin Astrid Kronsbein Chancen und Herausforderungen für Unternehmen bei der Ansprache insbesondere der weiblichen Nachwuchskräfte für eine duale Ausbildung in MINT-Berufen auf. Deutlich wurde, dass die Unternehmen diese Zielgruppe verstehen sollten.
Die Zielgruppe kann als sehr heterogen beschrieben werden, die verschiedene Typen an Auszubildenden aufweisen kann. Die Betriebe stehen vor der Herausforderung, sich auf diese Typen einzustellen und innovative Ansprachekonzepte zu entwickeln. Dabei ging die Referentin auf Unternehmensauftritte in den sozialen Medien sowie auf Imagefilme und auf den Direktkontakt durch Kooperationen mit Schulen, Workshops und Messeauftritten ein. Die Voraussetzungen, die ein Unternehmen mitbringen sollte, damit es ausbilden kann, ist die Berechtigung durch einen Ausbildungsschein, aber auch die „Soft- Skills“ sind nicht außer Acht zu lassen. Als Unternehmen sollte die Motivation und Bereitschaft vorhanden sein, das Wissen weiterzugeben. Des Weiteren sollte offen kommuniziert werden, warum der Betrieb ausbilden möchte. Die Ziele sollten klar formuliert werden, damit eine gute Zusammenarbeit stattfinden und Nachwuchstalente auf die Berufswelt vorbereitet werden können.
Darauf folgte die Vorstellung des Programmes der Ausbildungsbotschafter durch Christin Wegener von der Koordinierungsstelle Schule-Beruf (Schu.B). Auf die Einführung folgte ein Interview mit dem Unternehmen BSS Metallbau- und Schiffsbau GmbH & Co. KG.
Von Erfolgen sowie Hürden im Betriebsalltag berichtete Tatjana Gritzke, Ausbildungsleitung bei BSS Metallbau- und Schiffsausbau GmbH & Co. KG, zusammen mit der Auszubildenden Sarah Klockenkämper.
Das Unternehmen nimmt an dem Projekt „Ausbildungsbotschafter“ teil, um u.a. gezielt weibliche Auszubildende anzusprechen. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer bekamen einen Eindruck darüber, wie das Unternehmen zu weiblichen Auszubildenden in MINT- Berufen steht und wie die Umsetzung gelingen kann.
Obwohl sich das Unternehmen bewusst ist, dass das Programm der Ausbildungsbotschafter nicht die einzige Möglichkeit ist, gezielt auf Schülerinnen zuzugehen, nutzt es diese Plattform gerne dazu die Ausbildungsberufe im Unternehmen publik zu machen. Im Laufe des Interviews entstand eine anregende Diskussion mit dem Publikum rund um das Thema Frauen in MINT-Berufen, verknüpft mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Nicole Vegelahn, selbständige Personalentwicklerin mit langjähriger Erfahrung aus der Wirtschaft, rundete die Veranstaltung mit einem Vortrag über Impulse, wie weibliche Fachkräfte in MINT-Berufen gefördert werden und sich langfristig gemischte Teams in kleinen und mittelständischen Unternehmen etablieren können, ab.
Für die Nachwuchstalente sollten gute Rahmenbedingungen geschaffen werden. Dazu zählen Variationen der Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die paritätische Vergütung von weiblichen und männlichen Mitarbeitern. Darüber hinaus ist eine offene Unternehmenskommunikation für die Nachwuchskräfte wichtig und von Vorteil. Entscheidend ist, dass das Unternehmen im direkten Kontakt mit den Mitarbeitern steht.
Eine Sensibilisierung bezüglich der Machtverhältnisse kann in die Unternehmenskultur integriert werden. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass die Machtverhältnisse durchbrochen werden und es zu keinen Grenzverletzungen unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommt. Daran schließt die Strategie an, dass Vorurteile sichtbar und bewusst gemacht werden und im Zuge dessen abgebaut werden. Eine geschlechtsneutrale Bewertung ist gewinnbringend und unterstützt den Abbau der Vorurteile. Dennoch sollte man, besonders in der Kommunikation, die Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Fachkräften akzeptieren.
Die Potenziale der weiblichen Nachwuchstalente sollten im Blickfeld der Personalverantwortlichen liegen. Dafür lohnt sich auch in die zweite Reihe zu schauen. Es können Fort- und Weiterbildungen und Mentoring-Programme für Nachwuchskräfte angeboten werden. Den jungen Fachkräften wird damit eine Möglichkeit geboten, sich weiterzuentwickeln und sich neue Karrieremöglichkeiten im Betrieb zu erschließen, die sich ohne direkte Ansprache vermeidlich nicht für neue interne Projekte oder Stellenausschreibungen bewerben würden.
Zuletzt gibt Nicole Vegelahn den Impuls, dass es sich lohnt nach dem Top-Down-Prinzip zu führen und die Veränderungsprozesse somit einzuläuten. Das bedeutete, dass man in Entscheidungsprozesse die Führungskräfte mit einbezieht und die neuen Strukturen auf alle Ebenen im Unternehmen überträgt. Zahlreiche Entscheidungen in unterschiedlichen Bereichen wirken sich auf die Aufstieg- und Entwicklungschancen von weiblichen Nachwuchskräften aus.
Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer nahmen viele Anregungen für ihre eigenen Arbeitsbereiche und Rekrutierungsprozesse mit. Mit Hilfe eines gezielten Ansprachekonzeptes kann die Ausbildungssituation der weiblichen Nachwuchskräfte nachhaltig verbessert werden. Durch eine Umverteilung der Ausbildungsberufe können zudem die Rollenbilder durchbrochen werden. Unternehmen profitieren von heterogenen Teams und den Potenzialen ihrer Nachwuchstalente. Erfahrungen zeigen, dass ein großes Interesse bei den weiblichen Nachwuchskräften besteht. Dieses kann mit einer gezielten Ansprache geweckt und genutzt werden.
Foto: v.l.: Nicole Krüger, Gleichstellungsbeauftragte Kreis Lippe | Tabea Mälzer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Nicole Vegelahn, vegelahn personalentwicklung | Astrid Kronsbein, RoA – Reden ohne Angst | Christin Wegener, Kommunale Koordinierungsstelle Schule- Beruf (Schu.B) | Sarah Klockenkämper und Tatjana Gritzke, BSS Metallbau und Schiffsbau GmbH & Co. KG
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Netzwerk W bietet am 17.01.2019 von 9.00 bis 14.00 Uhr Thementag „Wiedereinstieg Kompakt“ im Kreishaus Paderborn an.
Kreis Paderborn: „Sie möchten gerne zurück in Ihren Beruf und möchten wissen, wie lässt sich das mit Ihrer Familienaufgabe vereinbaren? Wo finden Sie kompetente Beratung, wer gibt Ihnen Informationen zur Betreuung Ihrer Kinder oder Pflege der Eltern während Ihrer Arbeitszeit? Wie sollte eine aussagekräftige Bewerbung aufgebaut sein und welche Themen können mit dem Arbeitgeber zu klären sein?“
Das Netzwerk W (Wiedereinstieg) ist ein Zusammenschluss von Institutionen im Kreis Paderborn, welche besonders die beruflichen Perspektiven von Frauen nach der Familienphase in den Blick nehmen. In einer kompakten Veranstaltung am 17. Januar 2019 findet der Thementag „(Arbeits-) Platz da – hier komme ich!“ statt, durch den die Kabarettistin Hettwich vom Himmelsberg führt.
„Unser Motto (Arbeits-)Platz da – hier komme ich! ist Programm“, erklärt Rita Fust von der SBH West - Trägerin des vom Land NRW geförderten Projektes, die gemeinsam mit den Netzwerkpartnerinnen für diese Veranstaltung Fördermittel beim Land NRW beantragt hat. Die vielfältigen Angebote der Veranstaltung sollen helfen, die ersten Schritte für den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu gehen und (wieder) Fuß zu fassen.
An verschiedenen Informationsständen können persönliche Fragen direkt bei den mitwirkenden Akteuren geklärt werden. Sie erfahren in einer entspannten Atmosphäre, wie die Agentur für Arbeit und das Jobcenter Paderborn Sie bei Ihrem Wiedereinstieg unterstützen können, wie Sie eine gute Bewerbung schreiben und welche Fortbildungen und Umschulungen möglich sind.
Sie sind schon aktiv geworden, sind sich aber nicht sicher, ob Sie auf dem richtigen Weg sind? Neben einem Bewerbungsmappen-Check können Sie sich an Infoständen über den Wiedereinstieg in bestimmte Berufsgruppen, aber auch über Ausbildung, Umschulung und Unterstützungsangebote informieren.
Im Workshop „Bewerbungsknigge“ erlernen Sie zum Beispiel Tipps und Tricks zum richtigen Verhalten in Bewerbungsgesprächen.
Erfahren Sie Interessantes bei Podiumsgesprächen mit UnternehmerInnen und finden Sie bei einer Farb- und Stilberatung Ihr optimales Styling. Und für die perfekte Bewerbung können Sie professionelle Bewerbungsfotos erstellen lassen (Kostenbeitrag 5 Euro).
Die Teilnahme ist kostenlos und ohne Anmeldung möglich. Damit Sie die zahlreichen Angebote nutzen können, wird während der Veranstaltung eine kostenlose Kinderbetreuung angeboten.
Weitere Informationen erhalten Sie hier:
Hintergrund:
Das „Netzwerk W“ ist eine Initiative des Landes NRW und wird für den Aufbau regionaler Netzwerke zur Unterstützung der Berufsrückkehr gefördert. Im Kreis Paderborn wurde es im Jahr 2009 ins Leben gerufen. Gleichstellungs-, arbeitsmarkt- und bildungspolitische Akteurinnen und Akteure sind darin zusammengeschlossen, um gemeinsam die Interessen der Berufsrückkehrerinnen zu unterstützen und eine existenzsichernde Erwerbstätigkeit von Müttern zu fördern. Dies betrifft klassische Berufsrückkehrerinnen und geringfügig erwerbstätige Mütter - darunter Alleinerziehende und Frauen ohne Berufsabschluss.
Bisher wurden vom „Netzwerk W“ im Kreis Paderborn ein „Wegweiser für den beruflichen Wiedereinstieg" erstellt und verschiedene Veranstaltungen zum Thema „Wiedereinstieg nach Familienphase“ und „Minijob“ durchgeführt.
Die aktuellen Mitglieder des „Netzwerk W“ im Kreis Paderborn sind:
Die Netzwerkpartnerinnen von links:
Ulrike Schauerte, Agentur für Arbeit Paderborn | Simone Böhmer, Arbeitskreis der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten im Kreis Paderborn | Rita Fust, SBH West Paderborn GmbH – Projektträgerin | Ulrike Rhode, Kreishandwerkerschaft Paderborn-Lippe | Claudia Schäfer, Kreis Paderborn, Servicestelle Wirtschaft | Dr. Angela Siebert, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Rita Köllner, Arbeitskreis der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten im Kreis Paderborn | Nicole Jucks, Jobcenter Kreis Paderborn
Es fehlt: Susanne Wunderlich, IHK Ostwestfalen Zweigstelle Paderborn + Höxter
Bildrechte: Ulrike Sander, Amt für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit – Kreis Paderborn
Der Anteil an Beschäftigten, die Familienarbeit und Beruf vereinbaren, nimmt beständig zu. Kinderbetreuung wie die Begleitung und Pflege von Älteren und gesundheitlich beeinträchtigten Menschen, wird überwiegend von Frauen übernommen - oft zusätzlich zu ihrer Berufstätigkeit. Besonders familienfreundliche Unternehmen stellen sich der Aufgabe, auch ihre weiblichen Fach- und Führungskräfte in Zeiten der Familienarbeit zu unterstützen und als Mitarbeiterinnen zu halten.
Oliver Vorwick, Geschäftsführender Gesellschafter der neam IT Services GmbH, stellte seine Unternehmensphilosophie vor: „Jede/r lebe ein anderes Leben. Also müsse es so viele Arbeitsmodelle wie Leute geben.“ Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Arbeitsorte sind Möglichkeiten, Beschäftigte gerade in der Familiengründungsphase im Unternehmen zu halten. Wenn Belastungen in der Familie auftreten, brauchten Beschäftigte die Möglichkeit, ihre Angelegenheiten zu regeln. Arbeitszeitkonten seien eine Möglichkeit, die eigene Arbeitszeit flexibel zu gestalten und für die Familie verlässlich dazu sein. Das setzt beiderseitiges Vertrauen voraus. Die Wahl des Home Offices als Arbeitsort ist eine Unterstützung, die eher zeitlich befristet vorteilhaft sein kann. Der Betrieb sei nämlich auch ein sozialer Ort, an dem sich Beschäftigte treffen, austauschen und aktiv die Unternehmenskultur mit gestalten. Und „Benefits wie frisches Obst oder Fitnessräume kann ich nun mal nicht in die Familie tragen“, sagt Oliver Vorwick mit einem Augenzwinkern.
Kai Rosetti von der Prospektiv Gesellschaft für betriebliche Zukunftsgestaltungen mbH erläuterte, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sich in den letzten Jahren auf Kinderbetreuung konzentriert habe. Pflege sei zum Teil noch ein Tabuthema. „Dabei haben wir heute bereits mehr Pflegebedürftige als Kinder unter drei Jahren“, bekräftigte Kai Rosetti. Pflegende Frauen reduzierten wegen der Pflege eher ihre Wochenarbeitszeit. Pflegende Männer hingegen zögen sich bei stärkerer Belastung ganz vom Arbeitsmarkt zurück. Aus seiner Sicht seien Unternehmen die Rechtsansprüche ihrer Beschäftigten auf kurz- und langfristige Freistellung, Teilzeit, Kündigungsschutz und Pflegeunterstützungsgeld nicht ausreichend bekannt. Eine pflegesensible Arbeitszeitgestaltung, die beispielsweise Arbeitsunterbrechungen im Arbeitsalltag, verlängerte „Mittagspausen“ für Kurzpflege, mobile Arbeitsformen oder ergebnisorientiertes Arbeiten statt Anwesenheitskultur berücksichtige, helfe beiden, Beschäftigten und Unternehmen. Eine in der Praxis erprobte Idee sei auch, Vertrauenspersonen im Unternehmen zum betrieblichen Pflegelotsen auszubilden.
Professor Dr. Hermann-Josef Kruse und Eva Trompetter von der FH Bielefeld betonten, dass die Personalplanung frühzeitig und flexibel auf die verschiedenen Lebensphasen der Pflegenden eingehen müsse, um sie langfristig binden bzw. ihre Arbeitsfähigkeit bis zum Rentenalter zu erhalten. Sie stellten das so genannte FiliP-Modell (Flexible intelligente Pflegepersonal-Planung) vor, das dabei helfen kann, Arbeitszeit- und Schichtmodelle gerade in der Krankenhauspflege abzubilden und besser auf die Bedürfnisse von Beschäftigen einzugehen. In Befragungen der Beschäftigten wurden lebensphasenabhängige und individuelle Bedürfnisse ermittelt, die die Personaleinsatzplanung anspruchsvoll machen. Zusätzlich konnten Daten aus drei vorangegangenen Jahren zu Krankheitsausfällen, Urlaubsplanungsverhalten, Überstundenanfall und Personalentwicklungszeiten hinzugezogen werden. Auf Basis dieser Daten entstand das FiliP-Tool, welches in Kooperation der Fachbereiche Pflege und Gesundheit sowie Ingenieurwissenschaften und Mathematik mit drei Kliniken der Region (Franziskus Hospital Bielefeld, Klinikum Gütersloh, Krankenhaus St. Johannisstift Paderborn) entstanden ist.
Dr. Angela Siebert (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, 1.v.l.) | Claudia Schäfer (stellv. Leiterin Servicestelle Wirtschaft Kreis Paderborn, 5.v.r.) | Simone Böhmer (Gleichstellungsbeauftragte Kreis Paderborn, 8.v.r.) | Oliver Vorwick (neam IT Services GmbH, 2.v.l.) | Kai Rosetti (Prospektiv - Gesellschaft für betriebliche Zukunftsgestaltungen mbH, 7.v.r.) | Eva Trompetter (FH Bielefeld - Fachbereiche Pflege und Gesundheit, 4.v.r.) | Prof. Dr. Hermann-Josef Kruse (FH Bielefeld - Fachbereich Ingenieurwissenschaften und Mathematik, 3.v.r.)
Bildrechte: Kreis Paderborn